Détachement ou expatriation, ce n'est pas une nuance administrative. C'est ce qui détermine à quel régime vos salariés expatriés cotisent, qui paie leurs soins à l'étranger, ce qu'ils toucheront à la retraite, et ce que votre entreprise leur doit le jour du retour. Le salarié étranger que vous accueillez en France, l'impatrié, pose les mêmes questions en miroir. Nous cadrons ces choix avant le départ ou l'arrivée, pas après.
Les deux mots sont souvent employés l'un pour l'autre. Ils désignent pourtant deux régimes juridiques opposés, et le premier arbitrage pour un salarié expatrié consiste à savoir dans lequel on le place.
| Point | Détachement | Expatriation |
|---|---|---|
| Régime de protection sociale | Le salarié reste affilié au régime français pendant sa mission | Le salarié n'est plus rattaché au régime français et relève du régime local |
| Durée | Limitée, et c'est le point critique | Sans limite de durée |
| Ce qu'il faut prévoir | Vérifier que la durée réelle de la mission tient dans le plafond applicable au pays | Reconstituer une couverture complète : santé, prévoyance, retraite, rapatriement |
Union européenne, Espace économique européen et Suisse : vingt-quatre mois au départ, prolongation possible sous conditions. Pays liés à la France par une convention bilatérale : entre un et cinq ans selon la convention. Royaume-Uni depuis le Brexit : vingt-quatre mois sans prolongation. Sans aucun accord, la seule législation française autorise un maintien de six ans au maximum.
Une mission prévue pour dix-huit mois qui se prolonge à trente mois dans un pays sans convention ne change pas seulement de statut : elle crée une rupture de couverture rétroactive, qui se découvre en général au premier sinistre.
Quand un salarié embauché par la société mère est mis à disposition d'une filiale étrangère et signe un contrat avec elle, la société mère doit, s'il est licencié par la filiale, assurer son rapatriement et lui procurer un nouvel emploi compatible avec l'importance de ses précédentes fonctions. Le temps passé dans la filiale compte pour le préavis et l'indemnité de licenciement (article L. 1231-5 du code du travail).
Le lien avec la société mère survit donc au contrat local : une charge à provisionner dès le cadrage, pas une formalité du retour.
S'y ajoute l'obligation générale de sécurité de l'employeur, qui ne s'arrête pas à la frontière : risque sanitaire, sécurité du pays d'accueil, rapatriement médical. Elle rend une couverture d'assistance et de rapatriement indispensable, quel que soit le régime social choisi.
Une mission de cadrage se déroule sur trois à cinq semaines, selon le nombre de pays concernés. Elle commence par le droit applicable, jamais par un contrat d'assurance.
Existence d'une convention bilatérale, appartenance à l'Union européenne, durée prévue de la mission, structure juridique d'accueil, nature du contrat local. C'est ce faisceau qui détermine si le détachement est possible et jusqu'à quand.
Vous recevez une fiche par destination : régime applicable, durée maximale, formalités à accomplir et échéance de bascule à surveiller.
Santé des salariés expatriés, prévoyance décès et invalidité, accident du travail, retraite de base et complémentaire, assistance et rapatriement. Nous regardons ce que le régime d'accueil couvre réellement, et non ce que sa notice annonce.
Vous recevez une cartographie des trous de couverture, risque par risque et pays par pays, avec leur niveau de gravité.
Adhésion à la Caisse des Français de l'Étranger lorsqu'elle est pertinente, assurance santé internationale au premier euro (l'assureur rembourse sans régime de base) ou en complément d'un régime, assistance et rapatriement, maintien des droits à retraite. L'architecture dépend du statut retenu à l'étape un.
Vous recevez une recommandation chiffrée par profil de mobilité, avec le coût employeur complet.
Réseaux de soins à l'étranger, plafonds par poste, exclusions liées au pays, délais de carence, avance de frais. Sur ces contrats, la qualité du réseau et le paiement direct des prestataires comptent davantage que le tarif.
Vous recevez une comparaison à garanties équivalentes, avec les points de vigilance propres à chaque destination.
Le dossier de mobilité se périme : la mission se prolonge, la famille rejoint le salarié, le pays change de statut conventionnel. Accompagner un salarié expatrié, c'est tenir ce calendrier des bascules de régime et vous alerter avant, pas après.
Vous recevez un point annuel sur vos collaborateurs en mobilité et les échéances de l'année à venir.
| Votre situation | Par où nous commençons |
|---|---|
| Un premier départ, sans précédent dans l'entreprise | Le choix du régime, détachement ou expatriation, et le calendrier des formalités. C'est la décision qui commande tout le reste, et elle se prend avant la signature de l'avenant |
| Trois à dix collaborateurs à l'étranger | Un contrat-cadre plutôt que des couvertures individuelles, et un calendrier partagé des échéances de bascule |
| Une filiale locale déjà en place | L'articulation entre la couverture locale de la filiale et celle du siège, pour éviter la double cotisation d'un côté et la zone découverte de l'autre |
Donnez-nous le pays, la durée prévue et la structure d'accueil, ou le profil du salarié que vous faites venir : nous vous disons quel régime s'applique, ce qui reste découvert, et ce qu'il faut mettre en place avant le départ ou l'arrivée.
Demander mon audit gratuit| La rupture | Comment nous la trouvons |
|---|---|
| La mission qui dépasse la durée de détachement | Le maintien au régime français cesse d'être régulier alors que rien n'a changé au contrat : le salarié se croit couvert, il ne l'est plus |
| La famille oubliée | Le dispositif couvre le collaborateur, mais le conjoint et les enfants qui l'ont rejoint ne figurent nulle part |
| L'accident du travail à l'étranger | Qualification du sinistre et prise en charge diffèrent selon le régime applicable, et l'écart est rarement anticipé |
| La retraite en pointillé | En expatriation, les périodes ne génèrent plus de droits au régime français si rien n'a été mis en place, et l'écart se découvre à la liquidation |
Elle permet à un salarié expatrié de conserver une protection de type français par adhésion volontaire, notamment dans un pays non lié à la France par une convention. Ce n'est ni automatique, ni gratuit, ni suffisant à soi seul : c'est une brique du dispositif, à articuler avec une couverture complémentaire, et nous chiffrons l'option avec et sans.
Le mouvement inverse est moins souvent cadré. Le salarié recruté à l'étranger, ou détaché en France par une société du groupe, arrive avec une couverture pensée pour un autre pays : c'est l'impatrié. Tout dépend d'abord de qui l'emploie.
| Le salarié impatrié | Ce qui s'applique | Ce que nous vérifions |
|---|---|---|
| Recruté sous contrat de travail français | Régime général dès le premier jour de travail, sans délai de carence ; vos contrats collectifs santé et prévoyance s'appliquent comme à tout salarié | Le délai d'immatriculation : sans numéro de Sécurité sociale définitif, il avance ses frais, parfois plusieurs mois. D'où une assurance santé de transition |
| Détaché en France par une société étrangère du groupe | S'il existe un accord, il reste au régime de son pays d'origine sous certificat de détachement (formulaire A1 dans l'Union européenne). Il n'est pas votre salarié, vos contrats collectifs ne lui sont pas ouverts | Que sa couverture d'origine paie réellement des soins en France, et qu'une assistance le rapatrie si besoin |
| Le conjoint et les enfants qui l'accompagnent | Le conjoint sans activité n'accède à l'assurance maladie qu'après trois mois de résidence stable et régulière en France ; les enfants mineurs sont rattachés au parent affilié | Les trois premiers mois de la famille, à couvrir par une assurance santé impatriés, puis le rattachement des ayants droit à votre complémentaire santé si elle les prévoit |
Cela dépend du régime retenu. En détachement, il reste assuré en France : les soins sont avancés puis remboursés sur des bases françaises, ce qui laisse un reste à charge important dans les pays à coûts médicaux élevés. En expatriation, il relève du régime local, dont le niveau varie fortement. Dans les deux cas, une assurance santé internationale avec tiers payant et réseau de soins évite l'avance de frais : c'est le premier confort que demandent les salariés expatriés, et le premier point que nous chiffrons.
Leur rattachement au dispositif ne va jamais de soi et se demande explicitement. Trois points se vérifient avant le départ : leur affiliation à la couverture santé du pays d'accueil ou à l'assurance internationale souscrite, la scolarité si votre politique de mobilité la prévoit, et le rapatriement, qui doit couvrir la famille et pas seulement le salarié. C'est la rupture de couverture la plus simple à éviter.
Oui, dès son embauche sous contrat français, aux mêmes conditions que vos autres salariés : l'adhésion à la complémentaire santé collective est obligatoire, sous réserve des cas de dispense, de droit ou prévus par votre acte fondateur. La difficulté est pratique : le temps que son numéro de Sécurité sociale définitif soit attribué, les remboursements ne suivent pas et le salarié avance ses frais. La couverture de transition, souscrite avant l'arrivée, comble ce creux de quelques mois, pour lui comme pour sa famille.
C'est un poste rarement chiffré avant le départ, et qui revient au budget au moment du retour. Trois éléments sont à provisionner : le rapatriement du collaborateur, le reclassement à son retour, et l'ancienneté acquise à l'étranger, qui compte pour le préavis et l'indemnité de licenciement si la société mère est ensuite conduite à le licencier. Nous remettons cette estimation au cadrage, pour que la direction financière la voie avant la signature de l'avenant.
À chaque prolongation de mission et à l'arrivée de la famille, les deux moments où l'équilibre bascule. L'option se rechiffre alors avec et sans, sur la destination réelle : l'écart entre les bases de remboursement françaises et les coûts médicaux locaux décide seul de la réponse. Ce point s'inscrit au calendrier des échéances, au même titre que la bascule de régime.
Non. Notre rémunération est intégrée à la cotisation des contrats mis en place, sous forme de commissions versées par l'assureur, ou prend la forme d'honoraires quand le travail relève surtout du conseil, par exemple une cartographie sans souscription à la clé. Nous vous disons lequel des deux s'applique avant de commencer.
Cadre légal : article L. 1231-5 du code du travail, version en vigueur au 1er mai 2008 ; article L. 4121-1 du code du travail sur l'obligation de sécurité de l'employeur ; règlement (CE) n° 883/2004 portant coordination des systèmes de sécurité sociale ; conventions bilatérales de sécurité sociale conclues par la France ; articles L. 762-1 et suivants du code de la sécurité sociale relatifs à la Caisse des Français de l'Étranger.
Données de référence : Centre des liaisons européennes et internationales de sécurité sociale, fiches expatriation, détachement et « Venir travailler en France » ; service-public.gouv.fr, fiche sur la protection universelle maladie ; Caisse des Français de l'Étranger, conditions d'adhésion.
Pour aller plus loin : nos pages complémentaire santé collective, prévoyance collective et retraite supplémentaire. Lorsque plusieurs filiales assurent leurs équipes chacune de leur côté, voir notre page pooling international.
Le cabinet : Accent Conseil est le nom commercial d'Accent Assurances, 80 rue de Paris, 93100 Montreuil, RCS Bobigny 509 765 343. Courtier en assurance immatriculé à l'ORIAS sous le numéro 09049208 depuis le 30 avril 2009, registre consultable sur orias.fr.
Parce que notre métier chez Accent Conseil, c’est d’accompagner à la fois les décideurs dans la sélection des assurances les plus pertinentes, et les équipes qui sont les premières concernées par les options retenues.
