Un bistrot avec service en salle, une enseigne de vente à emporter et une société qui exploite un restaurant d'entreprise ne relèvent pas du même accord de branche. Trois conventions coexistent dans ce métier, et elles ne fixent ni les mêmes garanties, ni les mêmes cotisations, ni les mêmes dispenses. Voici comment reconnaître la vôtre et ce qu'elle vous impose vraiment.
La question tient en une phrase : quelle mutuelle dois-je proposer à mes équipes ? La réponse commence par une vérification que beaucoup sautent, car le mot restauration recouvre en droit du travail trois branches distinctes, chacune avec son identifiant de convention, son accord santé et ses règles d'affiliation.
Le critère de rattachement est l'activité exercée à titre principal, celle qui pèse le plus dans votre chiffre d'affaires et vos effectifs. Ce n'est pas votre code d'activité INSEE, ce classement statistique à cinq caractères : il n'a qu'une valeur indicative, et une erreur de codification n'a jamais rattaché personne à la mauvaise convention.
| Votre activité principale | Convention applicable | Le test qui tranche |
|---|---|---|
| Restaurant, brasserie, café, bar, hôtel | Hôtels, cafés, restaurants, identifiant 1979 | Vos clients s'installent, commandent en salle et sont servis à table dans de la vaisselle réutilisable. |
| Vente à emporter, comptoir, enseigne de restauration livrée | Restauration rapide, identifiant 1501 | La vente se fait exclusivement au comptoir, dans des conditionnements jetables, pour une consommation immédiate sur place, emportée ou livrée. |
| Restaurant d'entreprise, cantine scolaire, restauration hospitalière ou en maison de retraite | Restauration de collectivités, identifiant 1266 | Vous fournissez des repas à des personnes dans leur cadre de travail ou de vie, à l'intérieur d'une collectivité publique ou privée. |
Restent deux voisines, à écarter d'emblée. Les chaînes de cafétérias en libre-service, où le client compose son plateau puis règle avant de consommer, ont leur propre convention. Et le personnel de cuisine d'un casino ou d'un établissement thermal suit celle de l'activité principale de son employeur.
Une enseigne qui sert en salle le midi et tient un comptoir de vente à emporter toute la journée relève de son activité dominante, appréciée en chiffre d'affaires ou en effectif. Faites arbitrer ce point avant d'installer votre régime : les deux textes n'imposent ni les mêmes garanties minimales, ni les mêmes cas de dispense, et une affiliation bâtie sur le mauvais fondement se rattrape mal.
Avant toute convention, une obligation générale pèse sur vous depuis 2016. Toute entreprise privée doit proposer à ses équipes une couverture santé collective, sans condition d'ancienneté, et la financer au minimum de moitié. Le contrat doit respecter le panier de soins minimum : intégralité du ticket modérateur, cette fraction du tarif que l'Assurance maladie ne rembourse pas et qui reste due par le patient, forfait journalier hospitalier sans limitation de durée, et minima en optique et en dentaire.
La loi ouvre aussi des portes de sortie, que le salarié seul peut emprunter et jamais l'employeur : contrat à durée déterminée ou mission d'intérim de moins de trois mois, temps partiel jusqu'à quinze heures par semaine, couverture déjà détenue par ailleurs y compris comme ayant droit. Nous détaillons chacun de ces motifs dans notre page sur le salarié qui refuse la mutuelle obligatoire.
Pour les contrats les plus courts, une alternative existe. Le versement santé remplace l'adhésion par une somme versée au salarié, à charge pour lui de justifier d'un contrat individuel responsable. Quand la somme que vous auriez consacrée à sa couverture ne peut pas être reconstituée, un montant de référence prend le relais : 22,27 euros par mois en 2026, ramenés à 7,44 euros dans le régime local d'Alsace-Moselle, majoré de 105 % pour un contrat à durée indéterminée et de 125 % pour un contrat à durée déterminée. Il réclame toutefois un accord de branche qui l'autorise ou, à son défaut, un accord d'entreprise. Notre page sur les contrats courts et le versement santé déroule les deux mécanismes que l'article L. 911-7-1 du code de la Sécurité sociale abrite sous le même nom.
C'est la branche la mieux dotée des trois, et celle dont les règles sont le plus souvent mal restituées. Le texte applicable reste l'accord du 6 octobre 2010 relatif aux frais de santé, étendu par arrêté du 17 décembre 2010 et modifié par ses avenants 1 à 9, le dernier datant du 15 novembre 2019. Un accord signé le 28 juin 2022 devait le remplacer : il n'a jamais été étendu et a été dénoncé par ses seuls signataires patronaux le 5 août suivant. Les chiffres qui en sont issus circulent encore et ne vous sont pas opposables.
L'affiliation vaut pour l'ensemble du personnel et les garanties prennent effet à la date d'embauche. L'ancienneté d'un mois civil entier que prévoyait la rédaction d'origine a été supprimée par l'avenant du 31 mars 2017, par cohérence avec la généralisation de 2016. Cette condition est encore répétée dans beaucoup de documentations : elle n'existe plus.
La cotisation obéit à une forme imposée : un forfait mensuel par salarié, non réduit au prorata du temps travaillé, partagé à parts égales. L'accord ne fixe en revanche plus aucun montant en euros, les plafonds qu'il avait posés étant bornés au 31 décembre 2021. Le prix que vous payez dépend donc du contrat signé, pas de votre branche.
Le tableau des garanties, lui, est contraignant à un degré rare. Votre contrat doit lui être conforme ligne à ligne : une couverture meilleure sur dix postes et inférieure sur un seul reste non conforme, le caractère plus favorable ne s'appréciant pas globalement. S'y ajoutent deux obligations que peu de contrats reprennent spontanément, une exonération de cotisation pour les salariés invalides maintenus dans l'effectif sans rémunération, et un forfait de sevrage tabagique de 80 euros par an et par bénéficiaire.
Il n'existe en santé ni organisme désigné, ni organisme recommandé. Les clauses de désignation de l'accord de 2010 ont cessé de produire effet en 2016, après la décision du Conseil constitutionnel du 13 juin 2013, et l'avenant de 2015 les a retirées du texte.
Vous choisissez donc librement votre partenaire assureur, sous la seule contrainte de conformité au tableau. C'est la configuration la plus favorable à une mise en concurrence, et elle reste très peu exploitée dans le secteur : notre page sur l'appel d'offres mutuelle collective en décrit la procédure.
Côté prévoyance, le régime couvre l'incapacité, l'invalidité et le décès pour un taux global de 0,86 % du salaire de référence limité à la tranche A, depuis juillet 2021. La répartition affichée est de moitié, mais la lecture fine compte : incapacité et invalidité sont financées à quatre cinquièmes par le salarié, sans que le partage global en soit modifié.
L'accord du 3 février 2012, étendu par arrêté du 27 novembre 2012, régit toujours seul le régime santé de cette branche, et aucun avenant ne l'a modifié depuis. Il en résulte une singularité qu'il faut connaître : le texte porte encore une condition de six mois d'ancienneté pour entrer dans le régime, écrite à une époque où elle était licite. Depuis le 1er janvier 2016, l'article L. 911-7 du code de la Sécurité sociale oblige à couvrir les salariés sans réserve d'ancienneté. Un exploitant qui appliquerait la clause à la lettre manquerait à la loi. La branche ne l'a pas supprimée, la loi l'a recouverte.
L'accord ne fixe par ailleurs aucun taux, seulement le partage par moitié, et laisse chaque entreprise contracter auprès de l'organisme de son choix. Il est en revanche précis sur le formalisme des dispenses, et c'est là que se jouent les contrôles : la demande est écrite, présentée dans les quinze jours, et vous devez être en mesure de la produire. La prévoyance de la branche a été renouvelée au 1er janvier 2026, à 0,50 % du salaire brut partagé par moitié, avec KLESIA prévoyance et l'OCIRP reconduits comme organismes recommandés jusqu'à fin 2031.
Le contraste est saisissant. Cette branche n'a jamais mis en place de régime santé conventionnel : ni socle de garanties imposé, ni assureur recommandé, ni taux de référence. Un exploitant qui pense détenir un contrat conforme à sa convention se trompe d'objet, puisque seul le panier de soins légal s'impose à lui. Cette liberté de conception est un avantage réel, à condition de savoir qu'on en dispose.
La prévoyance, elle, vient d'être structurée. Un avenant de juin 2025, étendu par arrêté du 16 décembre 2025, instaure au 1er janvier 2026 un régime obligatoire pour les non-cadres, au taux de 1,03 % du salaire de référence, avec APICIL Prévoyance et l'OCIRP recommandés. La répartition mérite là encore une lecture attentive : à parts égales au global, mais la garantie incapacité est financée intégralement par le salarié. Un avenant rectificatif du 16 mars 2026, étendu en juillet, a corrigé la rente d'invalidité, désormais calculée sur le salaire brut et non sur le net.
Lorsqu'une branche recommande un organisme, elle ne vous prive pas du choix. Les accords le disent expressément : vous souscrivez auprès de l'organisme recommandé ou de celui que vous préférez, dès lors que les garanties conventionnelles sont servies au moins à l'identique. Nous traitons cette confusion dans notre page sur l'assureur recommandé par la branche.
Peu de branches connaissent une rotation d'effectifs comparable, et c'est précisément ce que les régimes santé gèrent le plus mal. Les mécanismes en cause sont au nombre de trois, et leur addition explique la plupart des écarts entre le budget prévu et la cotisation appelée.
Le mois entier est dû, à l'entrée comme à la sortie. Dans la branche des hôtels, cafés et restaurants, la cotisation est due pour chaque salarié quelle que soit sa date d'entrée et de sortie des effectifs, et les prestations lui sont servies pour ce mois entier. Un saisonnier embauché le 28 juin et parti le 3 septembre déclenche quatre mois de cotisation pleine. Sur un effectif tournant, l'écart avec un calcul au prorata devient une ligne budgétaire à part entière.
Le forfait ne se réduit pas pour un temps partiel. Un salarié à dix heures par semaine acquitte la même somme qu'un temps plein, puisque le forfait n'est pas proratisé. La conséquence est mécanique : la retenue opérée sur son bulletin pèse vite lourd au regard de ce qu'il touche. C'est exactement la situation que vise la dispense propre à cette branche, ouverte aux temps partiels comme aux apprentis dont la cotisation représenterait au moins 10 % de leur rémunération brute. Calculez ce rapport situation par situation, il se franchit plus souvent qu'on ne l'imagine.
Les périodes courtes s'additionnent. Un extra que vous rappelez régulièrement n'est pas un salarié occasionnel du point de vue du régime. La dispense ouverte aux contrats n'excédant pas un mois de date à date suppose une demande écrite, et elle cesse de jouer dès que le contrat suivant dépasse ce seuil. Une revue trimestrielle de vos contrats courts se tient en une heure et coûte moins cher qu'une régularisation rétroactive.
À l'inverse, deux points jouent en votre faveur et méritent d'être portés à la connaissance des équipes. La portabilité, qui prolonge la couverture sans cotisation au profit d'un salarié parti, dès lors qu'il perçoit une allocation chômage, est portée au double de la durée légale chez les hôtels, cafés et restaurants, sans dépasser douze mois : un contrat de cinq mois ouvre dix mois de couverture. Et lorsqu'un salarié travaille pour plusieurs employeurs de la branche, la cotisation se répartit au prorata du temps de travail, à deux conditions cumulatives que l'on oublie : que les employeurs aient adhéré au même contrat, et que le salarié les informe de sa pluriactivité. À défaut, chacun doit le forfait plein.
Apportez votre tableau de garanties, l'écrit qui institue votre régime et un extrait de vos effectifs. En trente minutes, nous établissons la convention dont vous relevez, la comparons poste par poste à ce que vous avez signé, puis séparons ce qui est conforme, ce qui ne l'est pas, et ce qui reste négociable cette année.
Demander mon audit gratuitLe contrat d'assurance ne suffit pas. Pour que vos cotisations restent exonérées de charges sociales, il faut un écrit qui institue le régime dans l'entreprise, et c'est le premier document qu'un inspecteur demande : accord collectif, référendum auprès des salariés ou, à défaut, décision unilatérale remise à chacun contre récépissé.
Les catégories de personnel couvertes, définies sur des critères objectifs et non sur des choix individuels. Le caractère obligatoire de l'adhésion. La liste des cas de dispense que vous acceptez, reprise du texte de branche et du code de la Sécurité sociale. Le niveau de votre participation. Le sort des garanties pendant les suspensions de contrat.
Chaque demande de dispense signée, portant la mention que le salarié a été informé de ce que ce choix implique. Les justificatifs annuels de ceux qui invoquent une autre couverture. Le récépissé de remise de la décision unilatérale. Ce sont ces pièces, et pas le contrat, qui font la démonstration en cas de contrôle.
La cohérence entre l'écrit fondateur, le contrat d'assurance et le bulletin de paie. Un taux modifié par avenant sans reprise dans l'acte, une catégorie qui a évolué, une dispense expirée : ces trois désynchronisations sont les plus fréquentes, et les plus simples à corriger tant qu'elles sont récentes.
Le formalisme, la façon dont les catégories objectives sont définies et le traitement des dispenses comptent parmi les causes de reprise les plus courantes : notre analyse du redressement URSSAF en protection sociale les reprend une à une. Si votre échéance approche, notre page complémentaire santé collective décrit la façon dont nous préparons un renouvellement, et le coût d'une mutuelle d'entreprise les paramètres qui font bouger un tarif.
La ligne de partage est le mode de consommation que vous organisez. Vos clients s'installent, commandent en salle et sont servis dans de la vaisselle réutilisable : vous êtes dans la convention des hôtels, cafés et restaurants. La vente se fait exclusivement au comptoir, dans des conditionnements jetables, pour une consommation immédiate sur place, emportée ou livrée : vous relevez de la restauration rapide. C'est votre activité principale qui décide, pas le code d'activité attribué par l'INSEE, qui n'a qu'une valeur statistique. Pour les enseignes mixtes, on regarde ce qui domine en chiffre d'affaires ou en effectif. Faites trancher ce point avant d'installer un régime, parce que les deux textes n'ouvrent pas les mêmes dispenses.
Il y entre par principe, puisque les garanties prennent effet dès l'embauche et qu'aucune ancienneté n'est exigée. Une porte de sortie existe, mais elle est étroite : dans la convention des hôtels, cafés et restaurants, un contrat à durée déterminée qui n'excède pas un mois de date à date autorise le salarié à demander à en rester écarté, à condition qu'il le fasse par écrit. Le point de vigilance concerne l'extra que vous rappelez souvent : chaque contrat s'apprécie pour lui-même, la dispense doit être redemandée, et un contrat qui dépasse le mois referme la porte. Une revue trimestrielle de vos contrats courts suffit à tenir ce sujet.
Oui, dans deux hypothèses qu'il ne faut pas confondre. Le code de la Sécurité sociale lui ouvre ce droit jusqu'à quinze heures de travail par semaine, et cela vaut dans toutes les branches. La convention des hôtels, cafés et restaurants lui ouvre un second motif, indépendant du volume horaire : lorsque sa part de cotisation atteindrait 10 % de sa rémunération brute. Ce second motif se déclenche vite ici, parce que la cotisation prend la forme d'un forfait mensuel qui ne se réduit pas au prorata du temps travaillé. La restauration rapide connaît une dispense équivalente. La demande émane du salarié dans les deux hypothèses, elle est écrite, et vous la conservez.
Aucun tarif de branche ne s'impose à vous, et c'est la réponse honnête. L'accord des hôtels, cafés et restaurants encadre la forme de la cotisation, un forfait mensuel par salarié non proratisé, et sa clé de partage à parts égales, mais il ne fixe plus de montant en euros depuis le 1er janvier 2022. La restauration rapide n'en a jamais fixé. Votre budget dépend donc du niveau de garanties, de la structure de vos effectifs et de l'étendue de la couverture familiale. Le chiffrage bute sur deux particularités du secteur, régulièrement oubliées : le forfait plein dû pour un temps partiel, et le mois entier dû pour chaque entrée comme pour chaque sortie.
En santé, non. La branche de la restauration de collectivités n'a jamais conclu d'accord instaurant un régime de frais de santé, ce qui vous laisse la totalité du terrain : vous concevez votre couverture sur le seul plancher légal, sans socle de garanties conventionnel ni organisme recommandé. En prévoyance, la situation est l'inverse depuis le 1er janvier 2026 : un régime obligatoire couvre les salariés non cadres au taux de 1,03 % du salaire de référence, avec APICIL Prévoyance et l'OCIRP recommandés. Une entreprise de cette branche a donc un cadre strict d'un côté et une page blanche de l'autre, ce qui appelle deux démarches différentes.
Cela dépend de son statut social, pas de son titre. Un dirigeant assimilé salarié, par exemple le président d'une société par actions simplifiée ou le gérant minoritaire d'une société à responsabilité limitée, peut rejoindre le régime collectif si l'écrit fondateur du régime le prévoit expressément et si la catégorie retenue repose sur des critères objectifs. Un gérant majoritaire relève du régime des travailleurs indépendants et en est exclu : il souscrit sa propre couverture, dans un cadre fiscal différent. C'est un angle mort fréquent dans les exploitations familiales, où le dirigeant finit moins bien protégé que ses équipes.
La loi ne l'exige pas : le plancher légal porte sur le salarié lui-même, et la couverture conventionnelle des hôtels, cafés et restaurants fonctionne sur le même périmètre, l'extension à la famille relevant d'une garantie supplémentaire. Vous pouvez la rendre obligatoire pour tous ou la proposer en option, financée alors par le salarié. Dans un métier où la moyenne d'âge est basse et où beaucoup de salariés sont déjà couverts par ailleurs, une extension obligatoire renchérit le régime pour une partie de l'effectif qui n'en a pas l'usage. Regardez la composition réelle de vos équipes avant d'arbitrer, et notre page sur la couverture des ayants droit pose les termes du choix.
Socle légal : Service Public Entreprendre, fiche F33754 « Quelle obligation pour l'employeur en matière de complémentaire santé ? », vérifiée le 20 janvier 2026, pour le financement patronal minimal de moitié, le panier de soins, les motifs de dispense, la portabilité et le versement santé (montant de référence 2026 de 22,27 euros, 7,44 euros en Alsace-Moselle, coefficients de 105 % et 125 %). Articles L. 911-1 à L. 911-8 et D. 911-1 à D. 911-8 du code de la Sécurité sociale, article L. 911-7-1 pour le versement santé, article D. 911-2 pour les dispenses de droit.
Hôtels, cafés, restaurants (1979) : Légifrance, accord du 6 octobre 2010 relatif aux frais de santé, étendu par arrêté du 17 décembre 2010, et ses avenants n° 1 à 9. Avenant n° 3 du 26 octobre 2015 (suppression des clauses de désignation, forfait de sevrage tabagique, conformité ligne à ligne, portabilité doublée). Avenant n° 4 du 31 mars 2017 (suppression de la condition d'ancienneté, réécriture des dispenses). Avenant n° 8 du 11 juillet 2019 (forme de la cotisation, répartition, employeurs multiples). Prévoyance : avenant n° 2 du 10 mai 2021, étendu par arrêté du 17 décembre 2021, en vigueur au 1er juillet 2021. Décision du Conseil constitutionnel n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 sur les clauses de désignation.
Restauration rapide (1501) : Légifrance, accord du 3 février 2012 relatif au régime complémentaire de frais de santé, étendu par arrêté du 27 novembre 2012, aucun avenant à ce jour. Champ d'application : article 1er de la convention collective nationale du 18 mars 1988. Prévoyance : avenant n° 10 du 5 décembre 2025, étendu par arrêté du 27 mai 2026, en vigueur au 1er janvier 2026.
Restauration de collectivités (1266) : Légifrance, convention collective nationale du 20 juin 1983, article 1er pour le champ d'application. Prévoyance : avenant n° 69 de juin 2025, étendu par arrêté du 16 décembre 2025, en vigueur au 1er janvier 2026, et son avenant rectificatif n° 1 du 16 mars 2026, étendu par arrêté du 3 juillet 2026. L'absence de régime conventionnel de frais de santé résulte d'un dépouillement des textes attachés à cette convention.
Nos autres pages sur le sujet : complémentaire santé collective, coût d'une mutuelle d'entreprise, appel d'offres mutuelle collective, prévoyance collective et l'ensemble de nos questions d'employeur.
Le cabinet : Accent Conseil est le nom commercial d'Accent Assurances, 80 rue de Paris, 93100 Montreuil. Courtier en assurance immatriculé à l'ORIAS sous le numéro 09049208 depuis le 30 avril 2009, registre consultable sur orias.fr.
Parce que notre métier chez Accent Conseil, c’est d’accompagner à la fois les décideurs dans la sélection des assurances les plus pertinentes, et les équipes qui sont les premières concernées par les options retenues.
