Arrêt de travail long, invalidité, décès d'un collaborateur. Ce jour-là, votre contrat de prévoyance dit exactement ce qu'il dit, ni plus ni moins. Nous le lisons avant, nous le calibrons, et nous le mettons en concurrence.
La complémentaire santé rembourse des soins. La prévoyance, elle, remplace un revenu quand il disparaît. Ce sont deux métiers différents, et c'est le second qui se retrouve en première ligne le jour d'un sinistre grave.
| Garantie | Ce qu'elle prend en charge |
|---|---|
| Incapacité temporaire | Des indemnités journalières complémentaires, en relais du maintien de salaire employeur puis en complément des indemnités de la Sécurité sociale |
| Invalidité | Une rente, calculée selon la catégorie d'invalidité reconnue, quand la reprise du travail n'est plus possible ou plus complète |
| Décès | Un capital versé aux bénéficiaires, une rente d'éducation pour les enfants, une rente de conjoint |
| Perte totale et irréversible d'autonomie | Le versement anticipé du capital décès, du vivant du salarié |
| Dépendance | Une rente en cas de perte d'autonomie, garantie optionnelle encore rare dans les régimes collectifs |
Trois lignes du contrat déterminent en pratique ce que touchera réellement un salarié : la définition du salaire de référence, la durée d'indemnisation et les exclusions. Elles se lisent en dix minutes, et elles ne se découvrent jamais au bon moment.
Une consultation prévoyance se déroule sur quatre à six semaines, la reprise des encours étant le point qui demande le plus de temps. Voici ce que produit chaque étape, et ce que vous avez entre les mains à la fin. Sur le volet santé, la procédure est détaillée pas à pas dans notre méthode d'appel d'offres mutuelle collective. La même discipline s'applique à tous nos dossiers : voir le rôle d'un cabinet de conseil sur vos contrats collectifs.
Garanties ligne à ligne, salaire de référence, durées d'indemnisation, exclusions, acte fondateur, catégories objectives, conformité conventionnelle et vérification du 1,50 % de vos cadres.
Vous recevez un état des lieux écrit, chaque écart relevé étant assorti de son niveau de risque et de la correction à apporter.
Compte de résultat technique, sinistralité par risque, démographie de vos effectifs, historique des arrêts longs. Ces données sont celles de votre contrat : nous les demandons à votre assureur, et surtout nous les lisons.
Vous recevez le compte de résultat de votre régime et sa lecture commentée, risque par risque : ce qui pèse réellement dans votre cotisation.
Le niveau de garantie souhaité par catégorie, le budget cible, les services attendus en gestion. C'est cette pièce qui rend les offres réellement comparables, et non le taux affiché en première page. Nous expliquons à part comment se construit ce taux. Ce que coûte un contrat, ce qui compose un taux et comment ouvrir le marché sont rassemblés dans nos pages de chiffrage et de consultation.
Vous recevez le cahier des charges des garanties à obtenir, arrêté avec vous avant la consultation. Rien ne part sur le marché sans votre accord.
Consultation des grands assureurs de la place, de Malakoff Humanis à AXA, Allianz, Generali ou SwissLife, sans être liés à aucun d'eux. Dépouillement à périmètre strictement équivalent, puis négociation.
Vous recevez une grille de comparaison à garanties identiques, offre par offre, avec notre recommandation argumentée et les points de vigilance de chacune.
C'est l'étape la plus technique et la plus oubliée : la reprise des encours. Les salariés déjà en arrêt au moment du transfert, la poursuite de la revalorisation des rentes en cours, le maintien des garanties décès. Un changement d'assureur mal préparé laisse des personnes sans couverture.
Vous recevez un état nominatif des situations en cours et leur traitement contractuel, puis un comité de pilotage annuel et un interlocuteur unique qui connaît votre dossier.
La loi met à la charge du précédent assureur le maintien certaines prestations en cours, mais la revalorisation future des rentes, elle, ne suit pas automatiquement. C'est la première chose que nous faisons chiffrer avant d'arbitrer un changement, parce que l'économie de cotisation ne vaut jamais un salarié en invalidité laissé sans revalorisation.
Nous lisons votre contrat de prévoyance, nous vérifions votre conformité conventionnelle et le 1,50 % de vos cadres, et nous vous disons en trente minutes où sont les écarts.
Demander mon audit gratuitContrairement à la complémentaire santé, il n'existe pas d'obligation générale de prévoyance pour tous les salariés. L'obligation vient de trois sources distinctes, et beaucoup d'entreprises n'en connaissent qu'une.
C'est l'obligation la plus ancienne et la plus souvent mal appliquée. Issue de la convention collective nationale du 14 mars 1947 et reprise par l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017, elle impose à l'employeur de consacrer au moins 1,50 % de la tranche 1 de la rémunération de ses cadres à un régime de prévoyance, à sa charge exclusive. La tranche 1 correspond à la part du salaire située sous le plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 4 005 € par mois en 2026.
Cette cotisation doit être affectée « par priorité » à la couverture du décès. La doctrine paritaire retient qu'au moins 0,76 % de cette assiette doit financer une garantie décès, le solde pouvant couvrir d'autres risques.
Si un cadre décède et que l'employeur ne justifie pas avoir versé cette cotisation, il doit aux ayants droit une somme égale à trois fois le plafond annuel de la Sécurité sociale. Avec un plafond fixé à 48 060 € pour 2026, cela représente 144 180 €, dus directement par l'entreprise. Ce n'est pas un risque de redressement, c'est une dette envers une famille.
Un point que beaucoup de dirigeants ignorent : depuis un arrêt de la Cour de cassation du 30 mars 2022, les cotisations patronales de frais de santé s'imputent sur ce 1,50 %. Cela ouvre une marge de manœuvre réelle sur la ventilation, mais impose de vérifier le cas des cadres dispensés d'adhésion au régime santé, qui peuvent se retrouver sous le seuil sans que personne ne s'en aperçoive. Deux questions reviennent souvent sur ce terrain : ce que vous risquez sans régime cadres et le sort des salariés déjà en arrêt quand vous changez d'assureur.
De nombreuses conventions collectives imposent un régime de prévoyance à l'ensemble du personnel, avec un socle de garanties minimales et parfois un organisme recommandé. C'est le premier document que nous ouvrons en audit, et la première source d'écart que nous constatons, en particulier chez les entreprises qui relèvent de plusieurs conventions à la suite d'une croissance externe.
Hors cadres et hors obligation conventionnelle, la prévoyance reste facultative. C'est alors un arbitrage d'employeur : quel niveau de protection pour quel budget, et pour quelles catégories objectives de salariés.
Un contrat de prévoyance se rédige par renvoi au régime de base : il verse un complément « en relais » ou « en complément » des prestations de la Sécurité sociale. Tant que le régime de base ne bouge pas, la formule tient. Quand il bouge, l'engagement réel du contrat change sans qu'une seule ligne ait été modifiée.
C'est exactement ce qui se produit en ce moment. Le plafond des indemnités journalières maladie a été abaissé et suit désormais l'évolution du SMIC, il s'établit à 42,97 € brut par jour depuis le 1er juillet 2026. La durée d'indemnisation des arrêts liés à un accident du travail sera bornée, et l'architecture de la rente change. Nous avons détaillé ces mouvements dans notre analyse des trois réformes qui rebattent les cartes de la prévoyance collective.
Plus la Sécurité sociale se retire, plus la part portée par votre régime augmente, à garanties identiques. Une clause rédigée avant 2026 qui promet un maintien de revenu à un pourcentage donné du salaire coûte aujourd'hui mécaniquement plus cher qu'à sa signature. C'est ce décalage que nous chiffrons en audit.
La question à poser à votre assureur n'est donc pas seulement « combien augmente ma cotisation », mais « mon niveau de garantie a-t-il changé sans que je le décide ».
| Situation | Le point sensible | Ce que nous mettons en place |
|---|---|---|
| Moins de 50 salariés | Tarif catalogue, garanties standard, souvent une seule catégorie | Vérification de la conformité conventionnelle et du 1,50 % cadres, mise en concurrence, sécurisation de l'acte fondateur |
| 50 à 250 salariés | Votre sinistralité commence à peser dans la tarification, et les catégories objectives se complexifient | Analyse du compte de résultat, recalibrage des garanties par catégorie, négociation d'échéance, comité de pilotage |
| Au-delà de 250 | Tarification assise sur votre expérience propre, provisions et engagements de long terme | Appel d'offres structuré, analyse pluriannuelle, arbitrage sur les provisions et la revalorisation des rentes |
| Plusieurs conventions collectives | Des socles conventionnels différents à respecter simultanément, sans créer de rupture d'égalité | Cartographie par convention, harmonisation des garanties par le haut, régime unique quand c'est possible |
Sur le plan social, les contributions patronales restent exonérées de cotisations dans la limite de 6 % du plafond annuel de la Sécurité sociale, majorés de 1,5 % de la rémunération brute, sans dépasser 12 % de ce plafond. Sur la base du plafond 2026, cela représente un socle d'environ 2 884 € par salarié et un maximum d'environ 5 767 €. Le forfait social de 8 % s'applique à partir de onze salariés. Encore faut-il que le régime respecte les conditions de caractère collectif et obligatoire : c'est le sujet que nous traitons dans notre analyse du redressement URSSAF en protection sociale.
Non, et c'est la principale différence avec la complémentaire santé. L'obligation est certaine pour les cadres, au titre de la cotisation minimale de 1,50 % de la tranche 1 affectée en priorité au décès. Elle l'est également pour l'ensemble du personnel lorsque la convention collective applicable l'impose, ce qui est fréquent. En dehors de ces deux cas, la mise en place relève d'un choix de l'employeur, qui peut viser tout le personnel ou une ou plusieurs catégories objectives de salariés.
Le maintien de salaire est une obligation de l'employeur issue de la loi de mensualisation : à partir d'un an d'ancienneté, il verse au minimum 90 % du salaire brut pendant trente jours, puis environ deux tiers pendant trente jours de plus, ces durées étant majorées selon l'ancienneté et souvent améliorées par la convention collective. La prévoyance prend le relais ensuite, sur des durées bien plus longues, et couvre des risques que le maintien de salaire ne traite pas du tout, comme l'invalidité et le décès. Distinguer les deux dans le contrat a aussi des conséquences sociales précises, que nous détaillons dans notre analyse du redressement URSSAF.
Il conserve le bénéfice des garanties au titre de la portabilité, pour une durée égale à celle de son dernier contrat de travail et dans la limite de douze mois, à condition que la rupture ouvre droit à l'assurance chômage. Ce maintien est gratuit pour l'ancien salarié comme pour vous : son coût est mutualisé sur le contrat. Vos obligations sont limitées mais réelles : mentionner la portabilité sur le certificat de travail et informer l'organisme assureur de la fin du contrat.
C'est le point le plus technique d'un changement, et celui qui justifie à lui seul l'intervention d'un courtier. Les prestations en cours de service doivent être maintenues par le précédent assureur, mais leur revalorisation future, elle, n'est pas automatiquement reprise. Il faut donc vérifier qui porte l'engagement, à quel niveau, et négocier explicitement la reprise des encours dans la consultation. Nous chiffrons systématiquement ce point avant d'arbitrer, parce qu'une économie de cotisation ne vaut jamais un salarié en invalidité privé de revalorisation.
Nous partons de la convention la plus favorable sur chaque garantie, pas de la plus simple à appliquer. Concrètement, nous établissons une grille qui croise vos populations et les minima conventionnels, puis nous construisons un socle unique qui satisfait toutes les branches, avec des options par catégorie là où les écarts le justifient. C'est plus long à monter qu'un contrat par convention, et nettement plus simple à piloter ensuite.
Rien qui s'ajoute à votre budget. Nous sommes rémunérés par des commissions intégrées à la cotisation, versées par l'organisme assureur, ou par des honoraires lorsque la mission dépasse le cadre du courtage. Le point mérite d'être posé dès le départ, et nous le posons nous-mêmes : vous devez savoir qui nous paie avant d'écouter ce que nous recommandons.
Cadre légal : convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, article 7 ; accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres ; articles L. 1226-1 et suivants du code du travail ; articles L. 911-8 et R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale ; décret n° 2021-1002 du 30 juillet 2021 relatif aux catégories objectives ; arrêté du 22 décembre 2025 fixant le plafond de la Sécurité sociale pour 2026 ; Cour de cassation, 30 mars 2022, pourvoi n° 20-15.022.
Données de référence : Ameli, montants maximum des indemnités journalières. URSSAF, fiche employeur sur la prévoyance complémentaire. Bulletin officiel de la Sécurité sociale. Montants d'exonération calculés sur le plafond annuel de la Sécurité sociale 2026.
Pour aller plus loin : nos analyses sur les trois réformes de la prévoyance collective, les nouvelles règles applicables aux arrêts de travail, le redressement URSSAF en protection sociale et le coût de l'absentéisme en entreprise. Voir aussi notre page complémentaire santé collective. Pour les groupes multi-pays, voir aussi notre page pooling international.
Le cabinet : Accent Conseil est le nom commercial d'Accent Assurances, 80 rue de Paris, 93100 Montreuil, RCS Bobigny 509 765 343. Courtier en assurance immatriculé à l'ORIAS sous le numéro 09049208 depuis le 30 avril 2009, registre consultable sur orias.fr.
Parce que notre métier chez Accent Conseil, c’est d’accompagner à la fois les décideurs dans la sélection des assurances les plus pertinentes, et les équipes qui sont les premières concernées par les options retenues.
