Le nom du congé ne décide de rien. Ce que l'entreprise verse pendant l'absence décide de tout.
Oui pour l'activité partielle, non par obligation pour le congé parental à temps plein et le congé sans solde. Un seul point commande la réponse : pendant l'absence, versez-vous encore quelque chose au salarié ? Si oui, la complémentaire santé et la prévoyance doivent être maintenues, et votre part de cotisation continue de courir. Si non, rien ne vous y oblige, mais votre acte peut l'avoir prévu, et beaucoup le font. L'acte est le document par lequel le régime a été mis en place chez vous : négocié, ratifié par les salariés, ou signé par vous seul.
Les règles tiennent dans un texte unique, le Bulletin officiel de la Sécurité sociale, ou BOSS, que l'administration s'applique à elle-même en cas de contrôle. Son chapitre sur les contrats suspendus ne trie pas les congés par leur nom : il retient un seul critère, l'indemnisation. L'obligation de maintien s'ouvre dans ces cas :
Une allocation servie par une caisse ne compte pas : elle ne sort pas de vos comptes. C'est le cas de la prestation perçue pendant un congé parental, versée par la caisse d'allocations familiales.
Pour l'activité partielle, la règle est la mieux établie, et elle est récente. Elle est née dans la crise sanitaire : la loi du 17 juin 2020 l'avait rendue obligatoire à titre temporaire. Une instruction du 17 juin 2021, applicable au 1er juillet suivant, l'a prolongée et étendue à toutes les périodes de congé rémunérées par l'entreprise. Le BOSS l'a reprise, et vise aussi les congés de reclassement et de mobilité.
L'arrêt maladie long relève du même critère, avec une difficulté qui lui est propre, le bulletin qui tombe à zéro. Elle est traitée dans la page consacrée aux cotisations pendant un arrêt long.
| La situation | Versez-vous quelque chose ? | Le maintien | Qui paie |
|---|---|---|---|
| Activité partielle, y compris de longue durée | Oui, l'indemnité d'activité partielle | Obligatoire | Votre part continue, celle du salarié reste due |
| Congé de reclassement, congé de mobilité | Oui, l'allocation que vous versez | Obligatoire | Même partage |
| Arrêt maladie avec maintien de salaire | Oui | Obligatoire | Même partage, avec la question du bulletin à zéro |
| Congé parental d'éducation à temps plein | Non, l'allocation vient de la caisse | Facultatif, sauf si l'acte l'organise | Ce que l'acte prévoit |
| Congé sans solde, congé sabbatique | Non | Facultatif, sauf si l'acte l'organise | Ce que l'acte prévoit |
| Congé parental à temps partiel | Oui, le salaire des heures travaillées | Le contrat n'est pas suspendu | Partage habituel, sur le salaire réduit |
Pendant un maintien obligatoire, votre contribution se calcule selon les règles du groupe dont relevait le salarié au premier jour de l'absence. Les cadres, ou une tranche de rémunération : c'est ce que la réglementation appelle une catégorie objective. Le salarié doit toujours sa part, sauf maintien gratuit prévu par l'acte.
Une souplesse reste peu utilisée : vous pouvez alléger la part des seuls salariés en suspension, sans que le régime cesse d'être collectif, c'est-à-dire de s'appliquer à tout un groupe sans exception choisie. Sur une cotisation de 60 euros partagée en deux, laissez 15 euros au salarié absent et portez votre part à 45 euros. Écrivez cet arbitrage dans l'acte, faute de quoi il reste une tolérance de fait.
Quand la période n'est pas indemnisée, le BOSS n'impose rien, et précise que le régime reste collectif si vous maintenez quand même. Maintenir est un choix ouvert, pas une prise de risque.
Beaucoup de contrats collectifs organisent déjà ce maintien, parfois plus largement que le BOSS ne l'exige. La clause se loge dans le contrat et dans la notice remise aux salariés, rarement dans l'acte lui-même.
Le risque n'est pas de maintenir, c'est de traiter deux salariés différemment. Un maintien accordé au cas par cas fait perdre au régime son caractère collectif, l'un des motifs classiques de redressement URSSAF en protection sociale. Une clause écrite puis oubliée, à l'inverse, laisse un salarié se croire couvert.
Votre acte devait être mis à jour, et les deux dates sont passées
L'obligation de maintenir la couverture pendant les congés que vous rémunérez date de juin 2021. Le contrat collectif et les régimes institués par décision unilatérale devaient l'intégrer au 1er janvier 2023. Les accords de branche, les conventions collectives et les accords d'entreprise ou ratifiés par les salariés avaient jusqu'au 1er janvier 2025. Un acte rédigé avant l'été 2021 ne peut pas la contenir : il faut le rouvrir.
La relecture est courte. Ouvrez le contrat au chapitre des suspensions, listez les congés que votre entreprise accorde vraiment, et repérez ceux qu'il ne nomme pas. Faites-les ajouter la prochaine fois que vous renégociez votre complémentaire santé collective.
Le jour où un salarié demande un congé sans solde, il est trop tard pour ouvrir le contrat. C'est le genre de clause que vous regardez avec le cabinet quand tout va bien, et que vous reprenez d'une année sur l'autre.
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Le point de départ est la liste des congés réellement accordés chez vous. Nous la comparons à ce que votre contrat couvre, et vous repartez avec la règle écrite pour chacun.
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Le critère ne change pas : regardez qui verse. L'allocation journalière du proche aidant vient de la caisse d'allocations familiales ou de la mutualité sociale agricole, pas de l'entreprise. La période n'est donc pas indemnisée au sens du BOSS, et le maintien ne s'impose pas de droit. Avant de trancher, gardez deux points en tête. Votre convention de branche peut prévoir mieux, et c'est elle qui l'emporte alors. Et si vous maintenez tout ou partie du salaire pendant ce congé, la période bascule du côté indemnisé : le maintien des garanties redevient obligatoire, et votre part de cotisation avec.
Souvent oui, mais cela ne se décide pas entre vous deux. Le maintien pendant une suspension non indemnisée doit être organisé par l'acte, et accepté par l'organisme assureur : lui seul dit à quelles conditions il continue de couvrir. Le point délicat est le financement. Un maintien laissé entièrement à la charge du salarié ne relève plus d'un régime collectif financé par l'entreprise, et le BOSS ne tranche pas ce cas de figure. Demandez la position de votre organisme par écrit avant de donner votre accord, puis alignez l'acte dessus.
Non, et c'est la confusion la plus fréquente. Le code du travail ouvre deux voies distinctes à son article L. 1225-47 : le congé à temps plein, pendant lequel le contrat est suspendu, ou la réduction de la durée du travail, qui ne suspend rien. Dans le second cas, le salarié reste en activité et reste affilié comme les autres. Une conséquence pèse sur les prestations. Si vos cotisations sont assises sur le salaire, l'assiette étant la base sur laquelle le taux s'applique, elles baissent avec lui, et les prestations de prévoyance calculées sur cette base baissent aussi. Le contrat peut retenir une base plus favorable : à vérifier avant le départ, pas après.
Non. Le BOSS le distingue expressément lorsque la suspension donne lieu à un revenu de remplacement que vous versez, l'activité partielle par exemple. La santé et la prévoyance doivent être maintenues, tandis que la retraite supplémentaire peut être suspendue ou maintenue, selon ce que prévoient l'acte et le contrat. C'est le seul étage sur lequel vous gardez la main dans une période où le reste s'impose. La conséquence est concrète pour le salarié : une période sans cotisation est une période sans droits acquis, et le rattrapage n'a rien d'automatique. Il dépend de ce que le contrat autorise.
Ce n'est pas la santé. Un salarié qui perd sa complémentaire pendant un congé sans solde peut se couvrir seul, à ses frais, le temps de son absence. Le risque lourd est la prévoyance : sans maintien, le capital décès et la garantie invalidité s'arrêtent aussi, et un événement survenu pendant l'absence n'ouvre plus rien. L'article 7-1 de la loi Évin de 1989 oblige bien le contrat à poursuivre la garantie décès, mais seulement pour un salarié déjà en incapacité ou en invalidité, pas pour celui qui part en congé. Ce point se vérifie dans le contrat, pas dans les textes.
Le texte à ajouter tient en quelques lignes. Nommez les congés pour lesquels vous maintenez au-delà de l'obligation, et appliquez la règle à tous les salariés du même groupe, jamais au cas par cas. Précisez si le maintien est gratuit, et sinon comment la part du salarié est appelée quand il n'y a plus de salaire à prélever. Indiquez enfin la base de calcul retenue : la moyenne des douze mois précédant le départ est la solution la plus lisible pour la paie. Ce texte se glisse en avenant à l'acte existant, daté et redistribué à chacun, sans qu'il soit besoin de tout réécrire.
Sources
Textes : BOSS, rubrique Protection sociale complémentaire, chapitre 6, paragraphes 1420 à 1580, version du 5 mars 2026 ; instruction interministérielle n° DSS/3C/5B/2021/127 du 17 juin 2021, applicable au 1er juillet 2021 ; article 12 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 ; article L. 1225-47 du code du travail ; article 7-1 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 dite loi Évin ; service-public.gouv.fr, congé parental d'éducation et congé de proche aidant.
Pour aller plus loin : Prévoyance collective et Ce que l'employeur doit faire au titre de la portabilité.
Cette page fait partie de nos réponses aux questions des employeurs.
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