La loi impose la couverture depuis 2016 sans prévoir la moindre amende. Le compteur qui tourne est ailleurs.
Aucun texte ne prévoit d'amende. La complémentaire santé collective s'impose à tout employeur privé depuis le 1er janvier 2016, mais la loi ne l'assortit d'aucune sanction administrative. L'Urssaf n'a rien à reprendre non plus : elle contrôle une exonération, et vous n'en demandez aucune. Le risque réel est prud'homal, et un salarié dispose de cinq ans pour vous réclamer la réparation de ce que la mutuelle absente aurait remboursé. Régulariser demande de réunir le document qui institue le régime, le contrat d'assurance et une date d'effet, qui vaudra pour l'avenir seulement.
La règle ne connaît ni seuil d'effectif ni condition d'ancienneté : elle joue dès le premier salarié, quelle que soit la forme juridique. Seul le particulier qui emploie à son domicile reste hors du champ.
Le contrat doit atteindre un plancher, que la réglementation appelle le panier de soins minimal. Il prend en charge l'intégralité du ticket modérateur, c'est-à-dire la part des soins que la Sécurité sociale laisse à l'assuré, et le forfait journalier facturé pour chaque jour d'hôpital. Les prothèses dentaires et l'orthodontie montent à 125 % du tarif de la Sécurité sociale, c'est-à-dire du montant de référence sur lequel elle calcule ses remboursements, et non du prix facturé par le praticien. L'optique se règle par forfait tous les deux ans, à partir de 100 euros pour une correction simple, la période tombant à un an pour les enfants et en cas d'évolution de la vue.
Vous en financez la moitié au moins. Ce plancher est un minimum légal : beaucoup de conventions collectives exigent davantage, et ce sont elles qui s'appliquent alors. Ouvrez la vôtre avant de comparer la moindre offre de complémentaire santé collective.
Le code de la sécurité sociale pose l'obligation sans l'assortir de sanction, et c'est donc devant le conseil de prud'hommes que le sujet se règle. Du côté de l'Urssaf, la mécanique explique le reste : un contrôle porte sur l'exonération attachée à votre contribution patronale. Sans régime, pas de contribution, donc rien à réintégrer dans les cotisations. Ce contrôle ne commence qu'une fois le régime en place, et il vise alors l'acte et sa remise aux salariés.
Le conseil de prud'hommes, lui, a de quoi trancher. Le salarié demande réparation de ce qu'il a payé de sa poche : un reste à charge d'hospitalisation, une prothèse, une paire de lunettes. Un salarié parti y ajoute la portabilité, ce maintien gratuit de la couverture pendant son indemnisation chômage.
La Cour de cassation l'a tranché le 26 juin 2024 : la demande du salarié échappe à la prescription de deux ans qui vise les actions portant sur l'exécution du contrat de travail, et relève de la prescription de droit commun. Elle se prescrit donc en cinq ans. L'arrêt visait un régime de prévoyance, mais le raisonnement vaut de la même façon pour la santé.
Le chantier est plus court qu'il n'y paraît, et l'ordre des gestes y compte davantage que leur difficulté.
Une date d'effet vaut pour l'avenir, jamais pour le passé
L'assurance couvre un événement à venir, incertain le jour où l'on signe : un aléa. Un sinistre déjà survenu n'en est plus un, et l'organisme le refuse à bon droit. L'affaire jugée en 2024 le montre : salarié placé en invalidité le 1er janvier 2014, contrat souscrit le 5 mai suivant, garantie refusée. L'entreprise a payé elle-même, 17 851 euros puis 350 euros par mois. Antidater ne change rien : seule protège la date où le contrat prend effet.
Le code prévoit lui-même que la mise en place par décision unilatérale respecte l'article 11 de la loi Évin de 1989. Les salariés déjà employés ce jour-là y trouvent une garantie que rien ne peut leur retirer : ils ne peuvent pas être contraints de cotiser contre leur gré. Ceux embauchés ensuite sont affiliés comme les autres.
La protection a une condition qu'on oublie souvent : elle suppose une part salariale. Si vous financez toute la cotisation, rien n'est prélevé sur le salaire et le refus perd son objet. Elle a aussi une limite de forme : elle ne joue que pour la décision unilatérale. Un régime institué par accord ou par vote n'ouvre pas ce droit, et le choix de l'acte décide donc de qui sera couvert. Quand un salarié refuse, demandez-lui un écrit, datez-le, et classez-le au même endroit que l'acte. Une fois le régime en place, le dossier ne se referme pas pour autant.
Ce que vous venez de signer se périme vite, et vous le reprendrez avec Accent Conseil : l'acte, le contrat et la liste des affiliés, d'une échéance à l'autre, pour qu'ils disent la même chose.
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Une demi-heure suffit à cadrer le dossier : votre convention collective donne le niveau, votre effectif donne le budget, et vos dates d'embauche disent qui pourra refuser. Vous repartez avec l'acte à signer et les devis à comparer.
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Non, et la formule coûte deux fois. Elle ne remplit pas l'obligation, qui porte sur une couverture collective souscrite par l'entreprise et à laquelle les salariés adhèrent. Ensuite, la somme que vous remboursez suit le sort du salaire : elle entre dans l'assiette des cotisations, la base sur laquelle celles-ci se calculent. La contribution que vous verseriez à un régime collectif et obligatoire, elle, en est exonérée. Un dispositif permet bien de remplacer la mutuelle par de l'argent, le versement santé, mais son périmètre est étroit : contrats de trois mois ou moins, durées de travail de quinze heures par semaine ou moins. Et il suppose lui aussi un accord ou une décision écrite.
Oui, dans les deux cas. L'obligation ne connaît pas de seuil d'effectif et ne distingue pas selon la forme juridique : service-public.gouv.fr la formule sans détour, tout employeur du secteur privé, entreprise et association. Le statut du salarié ne change rien non plus, l'apprenti étant un salarié comme un autre. La seule exclusion tient à la nature de l'employeur : le particulier qui emploie quelqu'un à son domicile n'est pas dans le champ.
Non : elle institue le régime, elle ne souscrit pas le contrat à votre place. Il vous reste à choisir l'organisme, à signer, à affilier vos salariés et à cotiser. Tant que ces gestes manquent, deux manquements se cumulent au lieu d'un, celui à la loi et celui au texte de branche. Le second vous expose davantage. Le salarié n'a pas à démontrer le niveau de garanties auquel il aurait eu droit : l'accord l'écrit noir sur blanc, avec les taux et la répartition.
Non, et la nuance mérite d'être posée. L'obligation de mettre en place pèse sur vous ; la faculté de ne pas adhérer appartient au salarié, mais elle n'existe qu'une fois le régime institué, et seulement dans les cas prévus par un texte. Un accord général de l'équipe, même écrit et signé de tous, ne produit aucun effet : il n'y a rien à refuser tant qu'il n'y a rien à rejoindre. Mettez le régime en place, puis instruisez les demandes de dispense une par une, chacune avec son motif et son justificatif.
Oui. Le délai est de cinq ans, et son point de départ n'est ni son embauche ni son départ : c'est le jour où il a connu ou aurait dû connaître les faits. Celui qui découvre, à l'occasion d'une hospitalisation ou en comparant sa situation chez un nouvel employeur, qu'il aurait dû être couvert, ouvre son délai à ce moment-là. Sa demande porte sur ce que la couverture aurait remboursé, et peut inclure la portabilité dont il aurait bénéficié après son départ. C'est la raison la plus concrète de régulariser vite : chaque mois sans régime ajoute une période réclamable.
Sources
Textes, code de la sécurité sociale : articles L. 911-1, L. 911-7, L. 911-7-1, L. 911-8 et D. 911-1 à D. 911-8 ; article 11 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 dite loi Évin ; article 2224 du code civil.
Administration : service-public.gouv.fr, Urssaf et Previssima, sur l'absence de sanction. Jurisprudence : Cass. soc., 26 juin 2024, n° 22-17.240.
Pour aller plus loin : Un salarié refuse la mutuelle obligatoire et CDD courts : affiliation ou versement santé.
Cette page fait partie de nos réponses aux questions des employeurs.
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