Congé supplémentaire de naissance : ce que l'employeur doit trancher avant le premier départ
Vos salariés peuvent désormais suspendre leur contrat un ou deux mois après une naissance, indemnisés par l'Assurance Maladie et non par votre paie. Aucun texte ne vise nommément ce congé, et un seul critère commande le sort de la mutuelle et de la prévoyance : l'indemnisation qui sort de votre paie. Ce congé n'en produit aucune, et vous décidez alors du maintien des garanties.
Ce que le droit dit de ce congé, et ce qu'il laisse à votre arbitrage
Votre service paie recevra cette demande avec un préavis court et sans doctrine à laquelle se référer. Le congé supplémentaire de naissance existe depuis l'article 99 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 et s'applique depuis le 1er juillet 2026. Vous héritez d'un contrat suspendu, d'une indemnité versée hors paie et d'une question que les textes ne tranchent pas : santé et prévoyance suivent-elles le salarié ?
Le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS), qui fait foi en protection sociale complémentaire, ne nomme pas ce congé : sa rubrique remonte au 5 mars 2026, presque trois mois avant les décrets du 30 mai. Il relève donc du régime général de la suspension.
Vous en revenez toujours à une question unique : pendant l'absence, une somme sort-elle encore de votre paie au bénéfice du salarié ? Le chapitre 6 du BOSS ne raisonne pas par intitulé de congé : son critère vaut pour toute suspension, quelle qu'en soit la cause. Notre page sur le maintien de la mutuelle pendant une suspension en détaille la méthode.
Un mot mérite attention : indemnisé. L'indemnité journalière que verse l'Assurance Maladie n'est pas un maintien de salaire. Et si vous choisissez la subrogation, c'est-à-dire de l'encaisser pour la reverser au salarié, elle ne devient pas une somme à votre charge.
Avant le départ : qui part, quand, et ce que vous recevez
Vous faites face à un droit individuel : chacun des deux parents salariés en dispose, après avoir épuisé son congé de maternité, de paternité ou d'adoption. Vous n'avez aucune condition d'ancienneté à vérifier, l'Assurance Maladie contrôlant les conditions d'indemnisation. Votre calendrier dépend du salarié : un ou deux mois, à son choix, fractionnables en deux périodes.
Vous examinez donc deux cas et non un seul. Le congé est ouvert pour tout enfant né ou adopté à compter du 1er janvier 2026, et aussi pour les enfants nés avant cette date dont la naissance était censée intervenir à compter de celle-ci. Vous instruisez la demande sur deux éléments : la date de naissance et, quand elle est antérieure, le terme qui était prévu.
Pour ces enfants comme pour tous ceux arrivés avant le 1er juin 2026, le congé doit débuter au plus tard le 31 mars 2027. Pour les enfants arrivés à compter du 1er juin 2026, c'est le délai de droit commun de neuf mois qui s'applique.
Les dates que vous avez à tenir
- 1er janvier 2026Enfants concernés : nés depuis cette date, ou dont le terme était prévu ensuite
- 1er juillet 2026Dispositif applicable, indemnisation ouverte
- 1er octobre 2026Signalement de reprise ouvert dans la DSN, votre déclaration sociale mensuelle
- 31 mars 2027Début au plus tard, pour les enfants arrivés avant le 1er juin 2026
Sources : loi n° 2025-1403, article 99 ; décrets n° 2026-419 et n° 2026-425 du 30 mai 2026 ; Assurance Maladie.
| La situation | Le délai de prévenance |
|---|---|
| Demande de droit commun | Un mois avant le début du congé.Par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé : fractionnement, durée, date de chaque période. |
| Congé enchaîné sur celui de paternité ou d'adoption, et débutant dans le mois suivant l'arrivée de l'enfant | Quinze jours.Mêmes informations, même formalisme. |
| Salarié nouvellement embauché, droit non épuisé | Dans un délai d'un mois.Il vous indique la date de prise de la période restante. |
Quinze jours peuvent donc séparer une demande de son premier jour d'absence : l'arbitrage se prépare contrat en main, pas sous préavis.
Pendant le congé : ce que devient votre régime collectif
Le contrat est suspendu, la rémunération cesse, l'Assurance Maladie prend le relais. Votre couverture de frais de santé et vos garanties de prévoyance collective ne s'arrêtent pas d'eux-mêmes : leur sort dépend de ce que vous continuez à verser et de votre acte de mise en place, c'est-à-dire la convention, l'accord, le référendum ou la décision unilatérale qui institue le régime au sens de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
| Ce que vous versez pendant l'absence | Ce que la doctrine commande pour toute suspension |
|---|---|
| Un maintien de salaire, ou des indemnités complémentaires que vous financez au moins en partie | Toutes les garanties sont maintenues. Contribution patronale due selon la catégorie objective du salarié au jour de la suspension, c'est-à-dire le groupe auquel il appartenait la veille de son départ ; part salariale due aussi.Votre arbitrage : l'assiette, la base de calcul de la cotisation. Par défaut le salaire maintenu, sauf clause contraire dans l'acte. |
| Rien, mais vous décidez de maintenir les garanties | Aucune obligation. Ce maintien volontaire ne fragilise pas le régime.Votre arbitrage : un maintien obligatoire pour tous se porte par l'acte, puis par le contrat. |
| Rien, et les garanties ne sont pas maintenues | Aucune obligation. Le traitement social du régime, c'est-à-dire l'exonération de votre contribution, n'est pas remis en cause de ce seul fait.Votre arbitrage : prévoir, si le contrat l'organise, la faculté de cotiser à titre individuel. |
Dans le cas ordinaire, vous ne versez rien : ce congé relève des deux dernières lignes, et le maintien de la mutuelle comme de la prévoyance reste à votre main, à condition de trancher pour tout le monde.
Derrière ces trois lignes, vous jouez le traitement social de votre régime devant l'URSSAF. Vous ne gardez cet avantage, l'exclusion d'assiette, qu'avec un régime resté collectif et obligatoire : votre contribution n'entre alors pas dans le calcul des cotisations. Cette exclusion se perd dès qu'un salarié est traité autrement que son collègue, et c'est ce que ce congé met en jeu. Vous retrouverez les catégories objectives et leur contrôle dans notre analyse du redressement URSSAF.
La limite d'exclusion d'assiette pendant une suspension
Les trois premiers pourcentages s'additionnent ; le total est borné par le quatrième. Côté santé, ce même avantage suppose en outre un contrat responsable, dont notre article détaille les deux échéances de mise en conformité.
Source : BOSS, Protection sociale complémentaire, chapitre 6, paragraphe 1540.
Si vous maintenez garanties et contribution sans verser de salaire, vous calculez cette limite sur une rémunération reconstituée : la moyenne des douze mois précédant l'absence.
Côté salarié, la caisse verse une indemnité dégressive, calculée sur le salaire net : 70 % le premier mois, 60 % le second, dans la limite du plafond mensuel de la sécurité sociale. Selon l'Assurance Maladie, au 1er janvier 2026, elle ne dépasse pas 72,81 € puis 62,41 € par jour. Vous chiffrez un éventuel complément d'entreprise sur ce montant, pas sur le salaire brut.
pas du brut. Cet écart de près d'un cinquième porte sur l'indemnité elle-même : un complément bâti sur une lecture en brut sera systématiquement sous-budgété.
Au retour : ce que vous devez au salarié, et ce que vous déclarez
Vous ne pouvez pas rompre le contrat pendant le congé : l'article L. 1225-4-5 du code du travail l'interdit sans réserve. Deux situations seulement ouvrent un retour anticipé, le décès de l'enfant et la diminution importante des ressources du foyer.
À l'issue du congé, vous replacez le salarié dans son précédent emploi ou un emploi similaire à rémunération au moins équivalente, et vous lui devez l'entretien professionnel s'il n'a pas eu lieu après le congé de maternité ou d'adoption.
La période compte comme du travail effectif pour l'ancienneté. Vous déposez ensuite le dossier sur le compte entreprise de net-entreprises.fr, puis signalez le congé dans les cinq jours suivant son début, faute de quoi l'indemnisation prend du retard. La subrogation est possible : notre guide de la subrogation et du maintien de salaire face aux IJSS en donne les effets sur le bulletin.
La clause à écrire, et le bon moment pour l'écrire
Au regard du chapitre 6, rien ne vous oblige à maintenir les garanties, et ce maintien volontaire est expressément sans danger pour l'exclusion d'assiette. Ce qui expose l'entreprise, c'est de décider dans l'urgence, salarié par salarié, sans règle écrite.
Trancher le principe, et le porter par l'acte
Maintien ou non des garanties pendant une absence où vous ne versez plus de salaire : la réponse tient en une phrase de l'acte, qui couvre ce congé et les suivants.
Vérifier que le contrat d'assurance suit l'acte
L'acte décide, le contrat exécute. Lorsqu'il l'organise, le salarié peut rester couvert en prenant la cotisation à sa charge : cette faculté relève du contrat, pas de la réglementation.
Fixer l'assiette et la répartition avant le premier cas
Salaire maintenu, rémunération reconstituée, part salariale due ou prise en charge : ces choix appartiennent à l'acte. Une répartition plus favorable réservée aux salariés en suspension reste admise.
Aligner la paie et la déclaration
Bulletin sans rémunération, cotisation appelée sur une assiette reconstituée et signalement à cinq jours se préparent ensemble : c'est la coordination que nous reprenons en priorité sur un régime collectif.
La demande est déjà sur votre bureauVérifiez la date de naissance et, si elle précède le 1er janvier 2026, le terme qui était prévu. Accusez réception par écrit, déposez le dossier, signalez sous cinq jours. Puis appliquez la réponse déjà donnée au salarié précédent.
Audit 30 minutes
Votre acte de mise en place couvre-t-il les absences où vous ne versez plus de salaire ?
Accent Conseil relit votre acte et vos contrats collectifs, repère les absences que la rédaction actuelle laisse sans réponse, et vous restitue les options d'assiette et de répartition à arbitrer.
Réservez votre point de 30 minutesQuestions fréquentes
Congé supplémentaire de naissance : ce que demandent les services RH et paie
Un salarié demande ce congé pour un enfant né en novembre 2025 : faut-il refuser ?
Pas sur la seule date de naissance. Le congé est ouvert pour les enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026, et également pour ceux nés avant cette date dont la naissance était censée intervenir à compter du 1er janvier 2026. Un enfant né prématurément en novembre 2025, dont le terme était fixé en janvier 2026, ouvre donc le droit. Pour cet enfant comme pour tous ceux arrivés avant le 1er juin 2026, la ou les périodes de congé doivent débuter au plus tard le 31 mars 2027.
L'entreprise ne verse rien pendant le congé : le maintien de la mutuelle est-il obligatoire ?
Non. Le chapitre 6 du Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS) subordonne le maintien obligatoire des garanties au fait que le salarié soit indemnisé par l'employeur : maintien de salaire total ou partiel, ou indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par l'entreprise. L'indemnité journalière versée par l'Assurance Maladie n'entre pas dans cette définition. Si l'entreprise décide quand même de couvrir le salarié, le régime n'en est pas fragilisé pour autant : l'exclusion d'assiette, l'exonération dont bénéficie la contribution patronale, reste acquise.
L'entreprise maintient les garanties sans verser de salaire : sur quelle assiette cotiser ?
Sur une rémunération reconstituée, c'est-à-dire une base de calcul rétablie en l'absence de salaire. Le BOSS admet par simplification la moyenne des rémunérations perçues au cours des douze mois précédant l'absence. Cette base sert à vérifier la limite d'exclusion d'assiette, fixée à 6 % du plafond annuel de la sécurité sociale, majorés de 1,5 % de la rémunération puis de 1,5 % de l'indemnisation que l'employeur verse, l'ensemble étant borné à 12 % du même plafond. L'acte peut par ailleurs prévoir le maintien des assiettes applicables avant la suspension, ce qui préserve le niveau des prestations.
Peut-on réserver le maintien des garanties à une partie des salariés ?
Pas à des salariés choisis un par un : le régime perdrait son caractère collectif, avec à la clé la remise en cause de l'exclusion d'assiette lors d'un contrôle. Le BOSS admet en revanche une répartition du financement plus favorable pour les seuls salariés dont le contrat est suspendu, sans que le caractère collectif soit en cause.
Quelles formalités côté paie, et la subrogation est-elle possible ?
Le dossier se dépose sur le compte entreprise de net-entreprises.fr, et le congé se signale à l'Assurance Maladie dans les cinq jours suivant son début, sans quoi l'indemnisation du salarié prend du retard. Tant que la déclaration sociale nominative ne porte pas ce signalement, ouverture prévue au 1er octobre 2026, la reprise du travail s'annonce sur papier libre. La subrogation est possible, l'employeur percevant alors les indemnités pour le compte du salarié.
Faut-il rouvrir l'acte de mise en place avant la première demande ?
C'est le seul geste réellement urgent. Un délai de prévenance de quinze jours s'applique lorsque le congé suit immédiatement le congé de paternité et d'accueil de l'enfant ou d'adoption et que le salarié souhaite débuter dans le mois suivant l'arrivée de l'enfant : une décision de maintien ne s'improvise pas dans ce délai. Une clause visant les absences où vous ne versez plus de salaire ferme le sujet pour ce congé comme pour les suivants, à condition d'être portée par l'acte de mise en place, celui qui a institué le régime chez vous, puis reprise par le contrat d'assurance. C'est le premier point que nous vérifions en auditant un régime collectif ; Accent Conseil accompagne les DRH de PME et d'ETI sur cette relecture.
La période de congé ouvre-t-elle des droits à congés payés ?
La loi assimile cette période à du travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, et le salarié conserve les avantages acquis avant son départ. Elle ne dit rien des congés payés. Le silence d'un texte ne fait pas une règle : cet arbitrage se tranche avec votre avocat en droit social, et mieux vaut le poser avant la première demande.
Sources
Cadre légal : loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026, article 99 ; décret n° 2026-419 du 30 mai 2026 (volet code du travail) ; décret n° 2026-425 du 30 mai 2026 (volet indemnisation) ; code du travail, articles L. 1225-46-2 à L. 1225-46-7 ; code de la sécurité sociale, articles L. 331-8-1 et L. 331-8-2.
Doctrine administrative : BOSS, Protection sociale complémentaire, chapitre 6, paragraphes 1420 à 1580, version en vigueur au 1er janvier 2026, dernière mise à jour le 5 mars 2026. Cette version est antérieure aux décrets du 30 mai 2026 et ne traite pas nommément le congé supplémentaire de naissance. En l'état de la doctrine administrative au 15 septembre 2026, aucune publication de l'administration ne vise ce congé.
Pour aller plus loin : Assurance Maladie, espace entreprise (formalités, signalement, subrogation) ; Assurance Maladie, indemnités journalières du congé supplémentaire de naissance (taux et plafonds) ; Code du travail numérique.
