Onze, vingt, cinquante, deux cent cinquante, trois cents salariés : le droit social attache à chacun de ces nombres un jeu d'obligations nouvelles. Saisissez votre SIRET, l'outil de cette page liste celles qui concernent votre entreprise, chacune avec sa référence légale.
L'outil interroge l'annuaire officiel des entreprises, en récupère votre tranche d'effectif, votre code d'activité et votre convention collective, puis confronte ce profil à vingt-deux obligations transverses et à deux règles propres aux branches. Chacune est affichée avec le seuil qui la déclenche et l'article qui la fonde, pour que vous puissiez la vérifier vous-même. Le résultat est indicatif et demande à être validé au regard de votre situation réelle.
Le droit du travail ne demande pas la même chose à un artisan qui embauche son premier salarié et à une société de trois cents personnes. Il gradue ses exigences : plus l'effectif augmente, plus la collectivité de travail justifie des instances de représentation, des dispositifs de partage de la valeur et des obligations de transparence. Cette gradation prend la forme de seuils d'effectif, chiffres au-delà desquels un nouveau bloc de règles s'applique.
Longtemps, ces seuils se sont accumulés sans cohérence d'ensemble : il en existait à 10, 11, 20, 25, 50, 200, 250 ou 300 salariés selon les textes. La loi PACTE du 22 mai 2019 a resserré l'édifice autour de trois niveaux structurants, 11, 50 et 250, en relevant ou en supprimant plusieurs seuils intermédiaires. Le règlement intérieur, par exemple, s'imposait à partir de vingt salariés ; il relève désormais du palier de cinquante, à l'article L1311-2 du code du travail.
Deux seuils ont résisté à ce reclassement, et ils comptent. Celui de vingt salariés commande l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés, à hauteur de 6 % de l'effectif, avec sa contribution à défaut ; la déclaration annuelle des bénéficiaires, elle, concerne tout employeur. Celui de trois cents salariés commande la commission santé, sécurité et conditions de travail au sein du comité social et économique, le bilan social et la négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Pour un employeur, la conséquence pratique tient en une phrase : un recrutement peut coûter beaucoup plus que son salaire chargé. Franchir cinquante salariés, c'est ouvrir, à des échéances qui s'étalent de douze mois à cinq ans, un règlement intérieur, un index de l'égalité professionnelle, une base de données économiques, sociales et environnementales, un accord de participation et deux contributions supplémentaires sur la masse salariale. Ces échéances s'anticipent bien plus facilement qu'elles ne se rattrapent.
Le nombre de bulletins de paie du mois dernier ne fait pas un effectif au sens du droit social. Depuis la loi PACTE, la règle de référence est l'effectif salarié annuel de l'article L130-1 du code de la sécurité sociale : la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l'année civile précédente. Une entreprise saisonnière est donc appréciée sur cette moyenne, pas sur son pic d'été.
Pour les seuils du code du travail, comme le comité social et économique ou le règlement intérieur, le décompte obéit à son article L1111-2. Les salariés en contrat à durée indéterminée à temps plein comptent chacun pour une unité. Les contrats à durée déterminée, les salariés temporaires et les personnes mises à disposition par une entreprise extérieure comptent au prorata de leur temps de présence au cours des douze mois précédents, sauf lorsqu'ils remplacent un salarié absent. Les salariés à temps partiel entrent au prorata de leur durée de travail. L'article L1111-3 écarte enfin du calcul certaines catégories, au premier rang desquelles les apprentis et les titulaires d'un contrat de professionnalisation. Pour l'effectif annuel de la sécurité sociale, l'article R130-1 de ce code compte chaque contrat de travail au prorata des jours de chaque mois, sans les intérimaires ni les salariés mis à disposition dans l'entreprise qui les accueille.
Dernier point, souvent décisif dans un groupe : les seuils s'apprécient au niveau de l'entreprise, c'est-à-dire de l'unité légale identifiée par son SIREN, et non établissement par établissement. Trois magasins de vingt personnes rattachés à la même société forment une entreprise de soixante salariés, avec les obligations qui vont avec.
L'annuaire des entreprises publie une tranche d'effectif, pas un nombre. Le diagnostic retient la borne basse de cette tranche, choix prudent qui évite d'annoncer une obligation qui ne s'appliquerait pas. Quand la tranche enjambe un seuil légal, la mention 10 à 19 salariés par rapport au seuil de onze par exemple, l'outil le signale explicitement dans ses points de vigilance. Votre effectif réel, votre proportion de cadres et votre organisation en établissements restent des données que vous seul détenez.
Ces règles, appliquées à votre entreprise à partir de son SIRET.
Lancer le diagnosticAtteindre un seuil ne fait pas basculer l'entreprise du jour au lendemain : l'article L130-1 du code de la sécurité sociale ne retient une hausse d'effectif qu'après cinq années civiles consécutives, et remet le compteur à zéro dès qu'une année civile repasse sous le seuil. Cette règle vaut pour les seuils de la sécurité sociale et pour ceux qui y renvoient, comme l'emploi de travailleurs handicapés, la participation aux résultats ou l'effort de construction. Le comité social et économique à onze salariés, puis la base de données économiques, sociales et environnementales et le règlement intérieur à cinquante, se déclenchent après douze mois consécutifs.
Le détail daté de ce mécanisme, palier par palier et jusqu'au cas du franchissement à la baisse, est traité sur notre page dédiée au franchissement du seuil de 50 salariés.
Sur cette liste, une partie relève du juriste ou de l'expert-comptable, et une autre du courtier. Nous intervenons sur les contrats collectifs qui matérialisent ces obligations : la complémentaire santé, la prévoyance, la cotisation minimale de 1,50 % due au titre des cadres, la portabilité des garanties après un départ, les dispositifs d'épargne salariale qui accompagnent la participation.
Ce sont aussi les lignes que l'URSSAF examine, parce que leur exonération de cotisations tient à un formalisme précis. Un acte fondateur imprécis ou une catégorie de bénéficiaires mal définie suffit à la faire tomber : nous avons détaillé ailleurs les mécanismes de contrôle et de redressement URSSAF.
Le tableau reprend les obligations transverses du diagnostic, celles qui ne dépendent ni du secteur ni de la convention collective.
| Palier | Ce qui se déclenche | Référence |
|---|---|---|
| 1 salarié | Complémentaire santé collective financée pour moitié au moins, prévoyance des cadres, document unique d'évaluation des risques, service de prévention et de santé au travail, registre unique du personnel, affichages obligatoires, entretien de parcours professionnel, portabilité des garanties | L911-7 et L911-8 du code de la sécurité sociale, R4121-1 et L6315-1 du code du travail |
| 11 salariés | Comité social et économique et élections professionnelles, référent harcèlement sexuel désigné en son sein, contribution à la formation professionnelle portée à 1 % de la masse salariale | L2311-2, L2314-1 et L6331-3 du code du travail |
| 20 salariés | Obligation d'emploi de travailleurs handicapés à hauteur de 6 % de l'effectif et contribution à défaut (la déclaration annuelle concerne tout employeur) | L5212-1 et L5212-2 du code du travail |
| 50 salariés | Règlement intérieur, index de l'égalité professionnelle publié chaque année, base de données économiques, sociales et environnementales, accord de participation, contribution FNAL au taux plein, participation à l'effort de construction | L1311-2, L1142-8, L2312-18 et L3322-2 du code du travail, L813-4 et L813-5 du code de la construction et de l'habitation |
| 250 salariés | Référent harcèlement sexuel désigné par l'employeur, distinct de celui du comité social et économique | L1153-5-1 du code du travail |
| 300 salariés | Commission santé, sécurité et conditions de travail au sein du comité social et économique, bilan social annuel, négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours | L2315-36, L2312-28 et L2242-20 du code du travail |
Un dernier réflexe utile : vérifiez votre convention collective avant de conclure. Certaines branches imposent un régime de prévoyance ou de frais de santé propre, quel que soit l'effectif, comme celle des hôtels, cafés et restaurants. Le diagnostic signale cette dimension quand l'annuaire rattache votre établissement à une convention identifiée.
Nous reprenons avec vous la liste issue du diagnostic, nous regardons les contrats en vigueur et nous vous disons où se situent les écarts. Trente minutes suffisent à savoir si le sujet mérite une mission.
Demander un auditNon, et il n'en a pas la prétention. Il applique un jeu de règles générales à des données publiques, sans connaître votre organisation, vos accords d'entreprise ni vos usages. Il vaut comme point de départ documenté : chaque obligation affichée porte l'article qui la fonde, ce qui vous permet de la vérifier et d'en discuter avec votre conseil habituel. Les décisions de mise en conformité se prennent au vu de votre situation réelle, avec un expert.
De l'annuaire des entreprises, qui reprend les déclarations administratives et publie l'effectif sous forme de tranche, du type 20 à 49 salariés. Ces tranches sont mises à jour avec un décalage de l'ordre de deux ans et ne reflètent pas les mouvements récents. Le diagnostic retient la borne basse de la tranche pour rester prudent, et l'indique clairement dans ses points de vigilance. Si le chiffre affiché ne correspond pas à votre réalité, c'est votre effectif calculé qui fait foi.
Que vous êtes dans le cas de figure que le diagnostic signale par un avertissement dédié. La tranche 10 à 19 salariés enjambe le seuil de onze : en retenant sa borne basse, l'outil n'affiche pas les obligations attachées à ce seuil, dont le comité social et économique. Le même phénomène se produit avec la tranche 250 à 499 salariés et le seuil de trois cents. Prenez alors le tableau des paliers de cette page et lisez la ligne qui correspond à votre effectif calculé.
Parce que l'annuaire ne publie pas la répartition des salariés par catégorie. L'obligation de cotiser au minimum 1,50 % de la tranche 1 de rémunération pour les cadres est donc incluse par défaut, avec la mention qu'elle reste à confirmer. Si votre effectif ne comprend aucun cadre au sens de la convention collective nationale de 1947 reprise par l'accord national interprofessionnel de 2017, écartez cette ligne. Dans le doute, la question mérite d'être tranchée : cette cotisation est l'un des points regardés en contrôle.
Cela dépend de l'obligation. Celles qui renvoient à l'effectif annuel de la sécurité sociale, comme l'emploi de travailleurs handicapés, la participation aux résultats ou l'effort de construction, attendent cinq années civiles consécutives au-dessus du seuil, et une année civile repassée en dessous remet le compteur à zéro. Le comité social et économique, la base de données économiques, sociales et environnementales et le règlement intérieur se déclenchent, eux, après douze mois consécutifs. La complémentaire santé collective, elle, ne connaît aucun seuil. Tenez la chronologie de votre effectif par écrit : c'est la pièce qui justifiera votre position.
Le SIRET sert uniquement à interroger l'annuaire public des entreprises, sans être conservé : rien n'est enregistré dans votre navigateur, et fermer la page efface tout. L'adresse email n'est demandée qu'au moment du rapport détaillé, et elle n'est transmise qu'avec votre accord explicite, accompagnée des données publiques de votre entreprise, pour permettre à Accent Conseil de vous recontacter au sujet de votre protection sociale. Vous pouvez demander la suppression de ces informations à tout moment.
Le diagnostic de votre entreprise, palier par palier, avec la référence de chaque obligation.
Lancer le diagnosticCadre légal. Décompte et franchissement des seuils : article L130-1 du code de la sécurité sociale, créé par la loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises, dans sa version en vigueur depuis le 1er janvier 2025. Modalités de calcul de l'effectif : article R130-1 du même code quand un seuil renvoie à l'effectif annuel, articles L1111-2 et L1111-3 du code du travail sinon. Comité social et économique : article L2311-2. Les références propres à chaque obligation sont affichées dans le diagnostic.
Données. Le profil d'entreprise provient de l'API publique Recherche d'entreprises, opérée par la direction interministérielle du numérique à partir des bases Sirene de l'INSEE et des données de conventions collectives. Effectif publié sous forme de tranche, avec un décalage de mise à jour de l'ordre de deux ans.
Prolonger la lecture. Les contrats qui portent ces obligations sont décrits sur frais de santé, prévoyance collective et épargne salariale. Côté gestion courante, trois réponses employeur prolongent cette page : la cotisation de 1,50 % des cadres, la régularisation d'une entreprise sans complémentaire santé et la portabilité après un départ.
Parce que notre métier chez Accent Conseil, c’est d’accompagner à la fois les décideurs dans la sélection des assurances les plus pertinentes, et les équipes qui sont les premières concernées par les options retenues.
