Oui, la convention collective des hôtels, cafés, restaurants (HCR, identifiant IDCC 1979) rend obligatoires pour vos salariés une mutuelle et une prévoyance, financées pour moitié par vous et pour moitié par le salarié. Elle fixe le socle ; vous décidez du contrat qui l'applique dans chacune de vos sociétés.
Vous appliquez la convention HCR si vous exploitez un hôtel, un café ou un bar, ou un restaurant où le client est servi à table. Pour une vente au comptoir en emballages jetables, consommée sur place ou à emporter, vous dépendez de la convention de la restauration rapide (IDCC 1501) ; pour une cantine ou un restaurant d'entreprise, de celle de la restauration de collectivités (IDCC 1266). Vous faites ce tri société par société, avant toute affiliation.
Dans le champ HCR, vous affiliez tout votre personnel à deux régimes fixés par la branche. En santé, vous payez la moitié d'un forfait dû chaque mois pour chaque salarié, que le temps partiel ne réduit pas, et dont le montant se négocie avec l'organisme assureur habilité que vous retenez (mutuelle, institution de prévoyance ou compagnie d'assurance). En prévoyance, vous partagez avec le salarié une cotisation fixée à 0,86 % du salaire plafonné à la tranche A (la part du salaire qui ne dépasse pas le plafond de la sécurité sociale), soit à titre indicatif 0,43 % pour vous. Pour vos cadres, vous financez seul 1,50 % de la tranche A en application d'un accord interprofessionnel de 2017, votre part du régime HCR comptant dans ce total.
Vous gardez la main sur l'organisme, pour la santé et pour la prévoyance, parce que la loi ne permet plus à une branche de le choisir à votre place, ainsi que sur le niveau au-dessus du socle, la structure de vos catégories de personnel et l'alignement des contrats entre sociétés.
Vous en relevez quand vous exploitez un café ou un bar, quand vous servez vos clients à table au restaurant, ou quand vous les hébergez à l'hôtel. Dans un groupe, vous faites ce relevé société par société.
Vous vendez au comptoir en emballages jetables, sur place ou à emporter, ou vous exploitez une cantine ou un restaurant d'entreprise ? Ces activités relèvent de la restauration rapide (IDCC 1501) ou de la restauration de collectivités (IDCC 1266, les repas servis au sein d'une entreprise, d'une école ou d'un établissement de soins). La page restauration rapide ou collective : la convention qui s'applique donne le critère qui les sépare.
Vous construisez la couverture santé de vos équipes sur l'accord du 6 octobre 2010, étendu le 17 décembre 2010 : l'extension le rend applicable à toutes les entreprises du champ, adhérentes ou non d'une organisation patronale. Vous exprimez la cotisation comme il le prévoit, en « forfait mensuel pour chaque salarié bénéficiaire », et non en pourcentage du salaire. L'accord en fixe la forme, pas le montant : celui-ci se négocie dans le contrat que vous retenez, et c'est la première ligne de l'audit à rapprocher de votre budget. Vous en prenez 50 % à votre charge, le salarié l'autre moitié.
Un forfait ne suit pas la rémunération : il pèse plus lourd, en proportion, sur les bas salaires, et se chiffre sur la démographie réelle de vos équipes. L'accord écarte toute réduction pour un temps partiel. Dans la branche, 51 % des salariés ont moins de 35 ans et 84 % sont en CDI, d'après la DARES.
Vous êtes tenu de « souscrire un contrat auprès d'un organisme assureur habilité », sans autre condition sur l'assureur : le texte consolidé ne nomme aucun organisme et ne porte aucune clause de recommandation. Vous retenez la mutuelle, l'institution de prévoyance ou la compagnie dont le contrat reprend les garanties de branche et les règles du contrat responsable (le cadre qui conditionne les exonérations sociales et fiscales du contrat, détaillé sur notre page frais de santé). Ce choix tient à la loi, pas au seul silence de l'accord : la règle générale figure sur notre page consacrée à l'organisme recommandé par une branche.
Votre référence reste l'accord de 2010 modifié par ses avenants étendus. L'accord santé du 28 juin 2022, conclu pour remplacer celui de 2010, n'a fait l'objet d'aucune extension. Ses deux seuls signataires patronaux, le SNRTC et le GNI, l'ont dénoncé par lettres du 5 août 2022 : il n'a pu lier que leurs adhérents, de son entrée en vigueur, le 1er juillet 2022, jusqu'à la fin du maintien de ses effets prévu par son article 17. Il ne lie plus aucun employeur et ne remplace pas l'accord de 2010.
Un avenant n° 10 du 4 mars 2026 attend son extension, après un avis paru au Journal officiel le 9 septembre 2026 ; tant qu'aucun arrêté ne l'étend, vous gardez votre contrat calé sur l'accord de 2010. Vous mesurez l'écart avec le nouveau texte dès la parution de son arrêté d'extension.
Vous rattachez au régime de prévoyance « l'ensemble du personnel », selon l'article 18 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004, révisé puis étendu. Le régime de branche ne distingue pas cadres et non-cadres : un commis, une gouvernante et un directeur d'hôtel y entrent au même titre. Vos mandataires sociaux assimilés salariés (les dirigeants affiliés au régime général, comme vos salariés) peuvent y être rattachés sur décision du conseil d'administration ou de l'organe équivalent.
Côté cadres, l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 (l'ANI, commun à toutes les branches) met 1,50 % de la tranche A à votre charge exclusive, votre part du régime HCR comptant dans ce total. Avec un partage à parts égales, votre part vaut, à titre indicatif, 0,43 % de la tranche A : il reste environ 1,07 % à votre seule charge, à consacrer d'abord au décès comme le prévoit l'ANI, dans un contrat cadres. Les cadres font 8 % des salariés de la branche ; notre page sur la prévoyance des cadres détaille ce qu'un manquement vous coûte.
Vous cotisez à 0,86 % du salaire de référence, plafonné à la tranche A. Pour le calcul des prestations, ce salaire correspond aux rémunérations brutes des douze derniers mois civils, primes comprises (article 18.3). L'avenant n° 2 du 10 mai 2021, étendu le 17 décembre 2021, ventile ce taux.
| Garantie | Part du taux, en % du salaire de référence |
|---|---|
| Décès et garanties annexes | 0,29 % |
| Rente d'éducation et garantie handicap | 0,16 % |
| Incapacité de travail | 0,22 % |
| Invalidité | 0,19 % |
| Total | 0,86 %, partagé à 50 % chacun au global |
Pour que le total reste à 50/50, l'employeur en porte l'essentiel : environ 0,35 point sur 0,45, selon notre calcul indicatif.
Financées à 4/5 par le salarié et à 1/5 par l'employeur, « sans que cela affecte la répartition globale ».
Concrètement, le salarié porte l'essentiel de l'arrêt de travail, et vous le décès et la rente d'éducation.
| Garantie | Niveau prévu par l'article 18 |
|---|---|
| Capital décès | 150 % du salaire de référence |
| Décès accidentel | Capital de 150 % du salaire de référence |
| Double effet | Capital égal au capital de base, versé par parts égales aux enfants à charge, en cas de décès du conjoint simultané ou postérieur à celui du salarié |
| Rente d'éducation | Un taux de 12 % jusqu'à 8 ans, puis 18 % jusqu'à 18 ans (26 ans s'il poursuit ses études), sur le salaire de référence ; montant doublé si l'enfant a perdu ses deux parents |
| Rente de conjoint substitutive | 5 % du salaire de référence, servie 5 ans au plus, en l'absence d'enfant à charge |
| Garantie handicap | Rente viagère de 500 € par mois (valeur 2018) pour un enfant handicapé, au décès ou à l'invalidité absolue du salarié ; aide de 1 200 € au salarié reconnu handicapé |
| Incapacité de travail | 70 % du salaire brut de référence, sécurité sociale déduite, une fois écoulée la franchise : 90 jours d'arrêt continu |
| Invalidité | Rente de 45 % (1re catégorie) ou 70 % (2e et 3e catégories) du salaire brut de référence, sécurité sociale déduite |
Ces taux sont un point de départ : âges, délais et conditions de versement se lisent dans l'article 18 et dans la notice de votre contrat, que nous rapprochons ligne par ligne du texte de branche.
La branche fixe les garanties, et en prévoyance le taux ; en santé, le montant du forfait se fixe entre vous et l'assureur. Le reste vous revient, à commencer par l'organisme qui porte chaque contrat : ce choix découle de la loi, et non de la convention.
En juin 2013, l'ancienne rédaction de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale est tombée sous la censure du Conseil constitutionnel (décision n° 2013-672 DC) : une branche ne peut plus obliger les entreprises à rejoindre un organisme assureur donné, et la loi en vigueur lui permet seulement d'en recommander un, après mise en concurrence. Vous confiez donc votre contrat santé comme votre contrat de prévoyance à l'assureur que vous retenez.
Le niveau, lui, n'est pas négociable à la baisse : l'article L. 2253-1 du code du travail fait prévaloir la branche sur un accord d'entreprise en matière de garanties collectives, sauf si cet accord assure des garanties au moins équivalentes. Votre contrat doit donc assurer au moins le niveau du régime, quel qu'en soit le porteur. Si une société du groupe adhère encore à un contrat conclu en application de l'ancienne clause de branche et en cours à la publication de la décision, le 16 juin 2013, l'audit commence par son échéance et ses conditions de résiliation.
Vous décidez ensuite des garanties supplémentaires : santé au-dessus du socle, extension aux conjoints et enfants, renfort de l'incapacité ou du capital décès. Vous pouvez aussi financer plus que la moitié et alléger la part salariale de l'arrêt de travail, un levier de fidélisation visible sur chaque bulletin.
Vous structurez enfin vos catégories. Des garanties propres aux cadres supposent des catégories objectives (définies par un critère de statut, de rémunération ou de classification, jamais par un choix nominatif), écrites dans l'accord collectif, le référendum ou la décision unilatérale de l'employeur (l'acte écrit par lequel il met seul le régime en place), dont nous tenons un modèle de décision unilatérale à compléter. Dans un groupe, chaque société peut avoir son contrat, souscrit à une autre date et chez un autre assureur : vous harmonisez ou non, mais chacun reste conforme à la branche.
Votre effectif ne modifie pas les deux régimes : l'accord santé vise toutes les entreprises du champ, la prévoyance tout leur personnel. Il change le reste du cadre social, que notre diagnostic des obligations de l'employeur établit à partir de votre SIRET. Dans la branche, 82 % des entreprises emploient moins de dix salariés.
| Effectif | Santé et prévoyance HCR | Ce qui s'ajoute |
|---|---|---|
| 50 salariés et plus | Les mêmes régimes, souvent répartis entre plusieurs sociétés ou établissements | S'ajoutent les obligations du seuil de 50 salariés, dont l'accord de participation aux résultats et le comité social et économique dans toutes ses attributions, détaillées sur notre page franchissement du seuil de 50 salariés. |
| 11 à 49 salariés | Les mêmes régimes | Le comité social et économique devient obligatoire dès onze salariés atteints douze mois consécutifs. |
| Moins de 11 salariés | Forfait santé à 50/50 et prévoyance à 0,86 % pour tout le personnel | Pas de comité social et économique : ce qui va au-delà du socle de branche passe par une décision unilatérale écrite. |
Rassemblez un contrat par société, l'acte fondateur de chaque régime et votre effectif par entité. Accent Conseil situe chaque contrat par rapport au régime HCR et classe les écarts par ordre d'urgence, avant votre prochaine échéance.
Demander un auditUne seule société, ou moins de 50 salariés ? Commencez par le diagnostic par SIRET.
Dans la branche, les entreprises de 50 salariés et plus ne font que 1 % des entreprises mais emploient 15 % des salariés, selon la DARES : l'enjeu devient la cohérence entre des contrats nés à des époques différentes, notamment dans un groupe constitué par rachats. Nous travaillons un groupe dans cet ordre, avant toute consultation des assureurs.
Le point de départ : pour chaque entité, sa convention, ses contrats santé et prévoyance, l'organisme qui les porte et leur échéance.
Les garanties de l'article 18, la ventilation des 0,86 %, la répartition à 4/5 de l'arrêt de travail et le forfait santé à 50/50 sont confrontés à ce que chaque contrat sert réellement.
Vous vérifiez que les 1,50 % de tranche A sont atteints, part HCR comprise, et que l'acte décrit des catégories objectives.
Le forfait santé se projette sur votre pyramide des âges, vos temps partiels et vos contrats courts ; vient ensuite le compte de résultat technique de chaque contrat, cotisations encaissées contre prestations versées.
Vous consultez plusieurs organismes à garanties comparables, toutes conformes au socle HCR, compte de résultat en main, par un appel d'offres de votre contrat collectif, et vous préparez le nouveau régime santé pour sa date d'effet, une fois l'avenant n° 10 étendu.
Votre groupe compte des activités hors HCR ? La page restauration rapide et collective vient en premier, puis celles de SYNTEC et du transport routier pour les sites concernés.
Oui. L'accord santé du 6 octobre 2010, étendu le 17 décembre 2010, oblige les entreprises de son champ à souscrire un contrat auprès d'un « organisme assureur habilité ». Vous cotisez par un forfait mensuel pour chaque salarié bénéficiaire, dont vous financez la moitié et le salarié l'autre ; son montant se fixe avec l'organisme que vous retenez. Tout le personnel est affilié, sous réserve des dispenses que chaque salarié peut demander.
Le régime HCR fixe 0,86 % du salaire de référence, plafonné à la tranche A, par l'avenant n° 2 du 10 mai 2021. Ce taux se ventile en 0,29 % pour le décès et ses garanties annexes, 0,16 % pour la rente d'éducation et le handicap, 0,22 % pour l'incapacité de travail, 0,19 % pour l'invalidité. Employeur et salarié en paient chacun la moitié au total, mais l'incapacité et l'invalidité sont financées à 4/5 par le salarié et à 1/5 par l'employeur, sans changer la répartition globale.
Seulement dans un cas de dispense. L'accord de branche de 2010 en prévoit deux : le CDD d'un mois au plus, et le temps partiel ou l'apprentissage dès que la part salariale pèserait 10 % ou plus du salaire brut. S'y ajoutent les dispenses de droit de l'article D. 911-2 du code de la sécurité sociale. La demande est écrite et précise que vous avez prévenu le salarié des effets de ce refus. Hors de ces cas, le salarié reste affilié, même s'il refuse. Gardez chaque demande signée et ses justificatifs ; notre page des dispenses de mutuelle détaille les cas de droit.
Non. Depuis la décision du Conseil constitutionnel du 13 juin 2013, une branche ne peut plus obliger les entreprises à rejoindre un organisme assureur donné : la loi lui permet seulement d'en recommander un. L'organisme vous revient, pour la santé comme pour la prévoyance, et votre contrat doit garantir au moins le niveau du régime de branche, garanties et taux compris. En santé, l'accord de 2010 ne nomme d'ailleurs aucun organisme. L'audit vérifie ce niveau avant toute mise en concurrence.
Oui. Le régime de branche couvre « l'ensemble du personnel », sans catégorie cadres. S'y ajoute pour vos cadres l'ANI du 17 novembre 2017 : 1,50 % de la tranche A, à votre seule charge, dans lequel votre part du régime HCR est comptée. Avec un partage à parts égales, cette part vaut, à titre indicatif, 0,43 % de la tranche A : il reste environ 1,07 % à financer dans votre contrat cadres, en priorité sur le décès, comme le prévoit l'ANI.
Pas forcément. Chaque contrat doit atteindre au moins le niveau de la branche ; rien n'oblige à ce que tous soient identiques. Vous alignez ou non selon ce que servent et coûtent les contrats existants : niveau commun de garanties, échéance unique. L'audit commence par la conformité de chacun, puis par leurs comptes de résultat, avant toute décision d'alignement.
Un avenant n° 10 du 4 mars 2026, consacré au régime professionnel de frais de santé, a fait l'objet d'un avis d'extension paru au Journal officiel le 9 septembre 2026. Aucun arrêté ne l'a encore étendu (état au 26 octobre 2026), et son contenu n'est pas commenté ici avant cette étape. D'ici là, l'accord de 2010 modifié par ses avenants étendus reste la référence de votre contrat. Accent Conseil compare vos garanties au nouveau texte dès la parution de son arrêté d'extension.
Frais de santé : convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants (IDCC 1979, KALICONT000005635534) ; accord du 6 octobre 2010 (KALITEXT000023406107), étendu par arrêté du 17 décembre 2010 (JORF du 24 décembre 2010) ; accord du 28 juin 2022 (KALITEXT000046366445), non étendu, dénoncé le 5 août 2022 par ses deux signataires patronaux (BO 2022-36), effets d'une dénonciation à l'article L. 2261-10 du code du travail ; avis d'extension de l'avenant n° 10 du 4 mars 2026 (JORF n° 0210 du 9 septembre 2026, JORFTEXT000054812316) ; arrêté du 12 octobre 2026 étendant l'avenant n° 36 sur les salaires (JORF n° 0241 du 15 octobre 2026, JORFTEXT000054983870).
Prévoyance : article 18 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 (KALITEXT000005670064), révisé par l'avenant du 2 novembre 2004 (KALITEXT000005670070), étendu par arrêté du 30 décembre 2004 ; avenant n° 21 du 24 juin 2014, étendu par arrêté du 11 mars 2015 ; avenant n° 2 du 10 mai 2021 (KALITEXT000044201741), étendu par arrêté du 17 décembre 2021 ; ANI du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres (KALITEXT000036732007), étendu par arrêté du 27 juillet 2018.
Choix de l'organisme assureur : Conseil constitutionnel, décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 ; article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, dans sa rédaction en vigueur depuis le 25 décembre 2013 ; article L. 2253-1 du code du travail, 5°.
Données de branche : observatoire AKTO, Panorama statistique emploi et formation professionnelle, branche hôtels, cafés, restaurants, exercice 2024, mars 2026, d'après la DARES (rapport complet). Part employeur et répartition par garantie : nos calculs, à titre indicatif.
Le courtier : Accent Conseil (Accent Assurances, Montreuil) est inscrit comme courtier à l'ORIAS le 30 avril 2009, sous le numéro 09049208, vérifiable sur orias.fr.
Parce que notre métier chez Accent Conseil, c’est d’accompagner à la fois les décideurs dans la sélection des assurances les plus pertinentes, et les équipes qui sont les premières concernées par les options retenues.
